CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO, DE ÁMBITO SECTORIAL, PARA HOSTELERÍA DE LA PROVINCIA DE JAÉN

«Visto el texto del Convenio Colectivo de trabajo, de ámbito sectorial, para Hostelería de la provincia de Jaén, recibido en esta Delegación Provincial en fecha 28 de diciembre de 2004, suscrito por la representación empresarial y de los trabajadores el día 27 de septiembre de 2004, y de conformidad con lo establecido en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 1.040/81, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, en su artículo 2.°; Real Decreto 4.043/82, de 29 de diciembre, de traspaso de competencias, y Decreto 18/83, de 26 de enero, en relación con el Decreto 203/2004, de 11 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y del Servicio Andaluz de Empleo:

Esta Delegación Provincial, acuerda:

Primero.–Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Delegación Provincial, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.–Remitir un ejemplar original del mismo al Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

Tercero.–Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia.

Jaén, 10 de enero de 2005.–El Delegado Provincial de Empleo, David Avilés Pascual».

Jaén, 10 de enero de 2005.–El Jefe del Servicio de Administración Laboral, MANUEL MARÍA MARTOS RUBIO.

Asistentes

Representación empresarial:

FTH de la Provincia de Jaén:

D. Luis Carlos García Sánchez.

D. Pedro Antonio García Rodríguez.

Don Luis Carlos Martínez Torrero.

Representación social:

UGT:

D. Bartolomé Muñoz Parra.

D. Antonio Arjona Aguilera.

D.ª Francisca Martínez Granero.

Acta

En la ciudad de Jaén, siendo las 10 horas del día 27 de septiembre de 2004, se reúnen en la sala de juntas de la Federación Empresarial de los gremios de Turismo y Hostelería de la Provincia de Jaén, los relacionados al margen, todos ellos miembros de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Trabajo, de ámbito provincial, para la actividad de Hostelería, designados respectivamente por la Federación Empresarial de los Gremios de Turismo y Hostelería y por la Central Sindical Unión General de Trabajadores (UGT).

Abierto el acto, los componentes de la indicada Comisión se reconocen mutuamente capacidad y representatividad para llevar a efecto la negociación del Convenio de que se trata, y delegan al mismo tiempo para el momento en que llegue a un acuerdo sobre el mismo, en el Presidente don Manuel María Martos Rubio, a fin de que eleve el texto del convenio para el año 2004 a la Autoridad Laboral, al efecto de su registro, publicación en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia y demás trámites que sean necesarios.

Tras discusiones y deliberaciones sobre el objeto de la reunión, se aprueba por acuerdo unánime de ambas partes el texto del convenio y tablas de salarios que se unen a este acta, acordándose que los atrasos económicos generados habrán de abonarse como plazo máximo en la nómina siguiente al mes de publicación del presente convenio en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia.

Y no habiendo más asuntos de que tratar, se levanta la sesión, siendo las 13,30 horas del día al principio indicado, extendiéndose de ella la presente acta que, previa su lectura y conformidad al contenido de la misma, es firmada al igual que el texto del convenio, por todos los asistentes.

CONVENIO COLECTIVO PARA LA INDUSTRIA DE HOSTELERÍA DE LA PROVINCIA DE JAÉN

Capítulo I. Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito territorial

El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio de la provincia de Jaén, sea cual fuere el domicilio social de la empresa.

Artículo 2. Ámbito funcional

Se regirán por este Convenio las empresas, establecimientos e instalaciones dedicadas a la actividad de Hostelería, y que son las que se expresan a continuación:

–Hoteles, hoteles-apartamentos, residencias, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, camping y todos aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje en general.

–Empresas que presten servicios de productos listos para su consumo, tales como restaurantes, establecimientos de «catering» colectividades, de comida rápida, pizzerías, hamburgueserías, creperías, etc.

–Cafés bares. Cafeterías, Cervecerías, Heladerías, Chocolaterías, Degustaciones, Salones de Banquetes y similares.

–Salas de Baile y Discotecas, Cafés- Teatro, «Tablaos» Flamencos y similares.

–Servicios de Comidas y Bebidas en Casinos, Bingos.

–Billares y salones recreativos.

Artículo 3. Ámbito Personal

Afecta este convenio a las personas físicas y jurídicas que, comprendidas en el ámbito funcional, desarrollan su actividad de empresa en los establecimientos señalados en el artículo 2.º, y a l@s trabajadores/as de las mismas, así como a l@s que con posterioridad a su entrada en vigor ingresen en ellas.

Artículo 4. Ámbito Temporal

La vigencia temporal del Convenio será de un año.

El presente Convenio entrará en vigor a la firma del Convenio, produciéndose los efectos económicos del mismo desde el día 1 de enero de 2004 finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2004, a cuya fecha se declara denunciado sin que haya de mediar denuncia expresa.

Las diferencias producidas en la aplicación del incremento salarial pactado podrán ser abonadas hasta finalizar el mes siguiente a la fecha de publicación del Convenio en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia.

Ambas partes se comprometen a que en enero de 2005 se inicien las negociaciones del Convenio 2005, constituyéndose la comisión negociadora.

Artículo 5. Denuncia y Prórroga

El presente Convenio será renovado si las partes así lo conciertan. Hasta tanto no se logre acuerdo expreso se mantendrá en vigor todo su contenido.

Artículo 6. Condiciones más Beneficiosas

Las empresas se comprometen a respetar las condiciones más beneficiosas que sobre las que se fijan en el presente acuerdo pudieran tener establecidas con sus trabajadores/as.

Artículo 7. Compensación y Absorciones

Las condiciones establecidas en el presente acuerdo, consideradas en su conjunto, podrán ser compensadas con las ya existentes en el momento de entrar en vigor, cualquiera que sea el origen o causa de las mismas. Asimismo podrán ser absorbidas por otras condiciones superiores fijadas por disposición legal, contrato individual, concesiones voluntarias, etc.

Artículo 8. Legislación Supletoria

En lo no previsto en este Convenio será de aplicación, con carácter supletorio, lo dispuesto en la vigente legislación laboral, y demás disposiciones complementarias y concordantes.

Artículo 9. Cláusula de Descuelgue

En los casos en que una empresa pudiera ver dañada su estabilidad económica a consecuencia de la aplicación del incremento retributivo en el presente Convenio, podrá no aplicar el mismo o, en su caso, un incremento inferior al pactado, reuniendo las siguientes condiciones y procedimientos:

1. La empresas que han atravesado durante años o año anterior, dificultades económicas, que puedan constatarse de sus cuentas anuales y por ello precisan dejar de aplicar el incremento retributivo pactado en el Convenio, lo pondrán en conocimiento de los representantes legales de l@s trabajadores/as, o en su defecto, de l@s propi@s trabajadores/as de la empresa, dentro del mes siguiente a la publicación del Convenio en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia, o en su caso, la publicación en el BOLETÍN OFICIAL de la Provincia de la revisión salarial

Transcurrido el citado plazo, caducará el derecho para acogerse a la presente cláusula.

Una vez efectuada la comunicación, a la que se deberá adjuntar la documentación acreditativa; balance, cuenta de resultados, memoria de situación y previsiones, o en su caso, y en su defecto, la documentación contable que sustituya a ésta (en este caso último solo de aplicación para empresas acogidas al sistema fiscal de módulos), así como si la hubiere, la propuesta correspondiente, abriéndose un plazo de negociación entre el/la empresari@ y l@s representantes legales de l@s trabajadores/as, de quince días con objeto de determinar las nuevas condiciones salariales que en ningún caso supondrán un descenso de los salarios que se vienen percibiendo por el personal de la empresa afectada, así como el período de tiempo de aplicación y las condiciones de reincorporación al régimen salarial del Convenio en su momento vigente.

Para aquellas empresas que carezcan de representación legal de l@s trabajadores/as, la empresa no sólo lo podrá en conocimiento de sus trabajadores/as, sino que al mismo tiempo en el de la Comisión paritaria del Convenio, celebrándose dichas negociaciones a presencia de la citada Comisión paritaria.

Si las negociaciones concluyen con acuerdo, éste se notificará a la Comisión paritaria del Convenio, sin cuya comprobación no podrá ser efectivo el acuerdo. Si no hubiere acuerdo, la empresa dará traslado de toda la documentación a la Comisión paritaria que a su vez tratará de solventar las discrepancias.

Esta documentación, enunciada anteriormente, será la siguiente:

a) Resultados de las cuentas de explotación de los tres últimos años.

b) En su caso, copia del balance que se ajustará a la legislación o plan de contabilidad vigente.

c) Para aquellas empresas sujetas al sistema fiscal de módulos, libros comprobantes de sus operaciones

d) Plan de viabilidad que justifique la aplicación de un menor incremento salarial.

e) Además aportaran dichas empresas la documentación económica que, en su caso, la Comisión paritaria considere necesaria para la acreditación de las causas de solicitud de esta cláusula.

2. En el supuesto caso de no llegar a acuerdos en la intervención de la Comisión paritaria, ésta designará un/a árbitr@ con cargo en la empresa solicitante, para que resuelva la cuestión planteada. Y de no conseguirlo dich@ árbitr@, resolverá el Juzgado de lo Social.

Cuando no existiera representación legal de l@s trabajadores/as en la empresa, se procederá conforme a lo establecido en el apartado 1 anterior, pero siempre a presencia de la Comisión paritaria L@s representantes de l@s trabajadores/as vendrán obligad@s a mantener y tratar con la mayor reserva la información recibida, así como los datos a los que hayan accedido, observando el correspondiente siglo profesional

Capítulo II. Organización del Trabajo

Artículo 10. Horarios de Trabajo

La fijación de los horarios de trabajo, así como el calendario laboral, será negociado entre la Dirección de la empresa y l@s representantes de l@s trabajadores/as.

Si por necesidades organizativas la empresa necesitara realizar alguna modificación sobre los horarios y/o calendarios, lo comunicará con el visto bueno del/a representante de l@s trabajadores/as, si l@ hubiera. En caso de no existir representación será con l@s mism@s trabajadores/as

La empresa dispondrá los mecanismos necesarios para que quede constancia de los horarios de entrada y salida de cada un@ de sus operari@s bien por medios mecánicos o manuales, facilitando semanalmente copia al trabajador/a que lo solicite.

Artículo 11. Jornada Laboral

La Jornada laboral tendrá una duración máxima, para l@s trabajadores/as afectad@s por el presente convenio de 1.764 horas anuales de trabajo efectivo.

No obstante lo establecido en el artículo anterior, se establece una bolsa de 200 horas de trabajo irregular que se podrá aplicar, en jornada de 9 horas diarias como máximo y 45 horas semanales en prolongación de jornada. El resto del año, la jornada atendrá una duración máxima de 40 horas semanales, con una duración máxima de 8 horas diarias.

Para aprovechar la bolsa de doscientas horas de trabajo irregular se establece la posibilidad de establecer una jornada máxima de cincuenta horas semanales a razón de diez diarias, siendo necesario para ello la autorización de la comisión paritaria, que será prestada por unanimidad.

En Salas de Fiestas, Discotecas, «tablaos» flamencos y cafés Cantante, pizzerías, bocaterías, y comidas rápidas, se respetará la bolsa máxima de 200 horas, pudiendo establecerse en viernes, sábados y vísperas de festivos.

Dichas horas irregulares se controlarán por escrito, a fin de que empresas y trabajadores/as puedan computarlas y habrán de ser comunicadas previamente y por escrito al/a trabajador/a. Dichas horas se compensarán de mutuo acuerdo entre las partes, bien por reducción de jornada o descansos.

La bolsa de horas será incompatible con el artículo 14, Fiestas abonables.

No se admitirá el fraccionamiento de la jornada de trabajo con más de dos partes dentro de un período de doce horas.

Dichas horas irregulares se comunicarán al/a trabajador/a con quince días de antelación, y se compensarán, como máximo, dentro de las ocho semanas siguientes a su realización.

Artículo 12. Descanso Semanal

Tod@s l@s trabajadores/as afectad@s por este convenio disfrutarán efectivamente de un descanso semanal de dos días ininterrumpidos.

Los días festivos y no recuperables de cada año natural, siempre que el/a productor/a los trabaje o coincida con descanso semanal, y de común acuerdo con la empresa, podrán compensarse de estas dos formas.

a) Acumularlos a las vacaciones anuales o disfrutarlos como descanso continuo en período distinto, a voluntad del/a trabajador /a, bien entendido que se acumularán a los mismos los preceptivos descansos semanales, siendo el número de días de descanso el resultado de multiplicar por 1,4 el número de días festivos.

b) Abonarlos con el 75% de recargo, junto con la mensualidad correspondiente.

Artículo 13. Vacaciones

El personal sujeto a este Convenio disfrutará de un período de vacaciones anuales de treinta días naturales, ininterrumpidos, pudiendo fraccionarse en dos períodos, a solicitud del/a trabajador/a, no sustituibles por compensación económica. Tod@ aquel /la que no llevara trabajando en la empresa el año necesario para el disfrute pleno de este derecho, le corresponderá parte proporcional

En caso de que l@s trabajadores/as no hayan disfrutado sus vacaciones dentro del tiempo inicialmente previsto, la empresa estará obligada a comunicárselo a cada un@ de l@s Trabajadores/as, expidiéndoles certificación de deuda de vacaciones antes del 31 de diciembre de mismo año, en la que inexcusablemente deberá figurar el nuevo período vacacional retribuido sustitutivo del no disfrutado, no admitiéndose en ningún caso compensación económica.

Las vacaciones serán retribuidas a razón del salario base, Plus de Convenio y antigüedad, si procede.

Artículo 14. Tiempo de Descanso

L@s trabajadores /as afectad@s por el presente convenio, tanto en jornada partida como continuada, dispondrán de un tiempo de comida de cuarenta minutos considerados como tiempo de trabajo efectivo, cuya retribución se regulará de mutuo acuerdo entre la empresa y los/as representantes de los trabajadores/as o, en su defecto con est@s últim@s. Dicho período se retribuirá como de trabajo y se computará como jornada laboral a todos los efectos.

Capítulo III. Clasificación Profesional, Movilidad y Ascensos

Artículo 15. Clasificación Profesional y Movilidad

a) Clasificación profesional y movilidad funcional.

Para la clasificación profesional y movilidad funcional será de aplicación el acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería («Boletín Oficial del Estado» de 2 de agosto de 1996), así como las resoluciones de la Comisión Paritaria del citado acuerdo.

b) Movilidad entre centros de trabajo de la misma localidad.

Si por necesidades técnicas, económicas u organizativas fuese necesario desplazar al/a trabajador/a otro centro de trabajo de la misma empresa en idéntica localidad; esta circunstancia se mantendrá en su caso por el tiempo estrictamente necesario para cubrir la vacante que haya motivado dicho desplazamiento, nunca con carácter reiterativo o habitual y cíclico, de tal modo que se pretendiere por el empresario cubrir momentos punta de un centro con trabajadores/as de otro centro, todo ello sin perjuicio de los acuerdos a que pudieran llegar empresa y trabajadores/as.

Artículo 16. Trabajos de Categoría Superior

En caso del que el/a trabajador/a hubiese de realizar trabajos correspondientes a una categoría profesional superior a la que ostente, percibirá la retribución correspondiente a la categoría superior en todos sus conceptos.

Transcurrido un período de cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos dentro de un período de ocho meses consolidará la categoría.

Ello, claro, está, salvo que el/la empresari@, el/a trabajador/a, o sus representantes legales, pongan en marcha el proceso de ascenso recogido en el artículo siguiente.

Artículo 17. Ascensos

Los ascensos se efectuarán siguiendo las siguientes normas:

a) Las vacantes que se produzcan en cada categoría profesional serán cubiertas atendiendo a criterios de conocimiento y preparación para el cargo, prevaleciendo la antigüedad en igualdad de condiciones.

Se entenderá que existe vacante cuando un/a trabajador/a hubiese cesado en la empresa por cualquier causa y no se hubiese amortizado su plaza o cuando un/a trabajador/a viniese realizando funciones de categoría superior más de cuatro meses dentro del año, en cuyo caso se entenderá que dicho puesto debe ser cubierto con carácter definitivo, estando facultados l@s representantes de l@s trabajadores/ as para instar la convocatoria para cubrir la vacante. La plaza dejada vacante por el /la trabajador/a ascendid@ podrá ser cubierta por el mismo sistema, salvo que sea amortizada.

b) Cuando se produzca una vacante, la convocatoria para cubrirla se hará publica con treinta días al menos de antelación, indicando la fecha y lugar de celebración.

La convocatoria que corresponde a la empresa, recogerá los requisitos que reunirán l@s aspirantes.

El mismo día del examen, con antelación de cuatro horas como máximo, se reunirá la comisión de valoración, al objeto de establecer las pruebas y preguntas del examen, a la vez que para fijar la valoración de las mismas. Dicha Comisión se encargará de la corrección y análisis de las pruebas realizadas y levantará acta del resultado de las mismas.

El examen constará de pruebas prácticas y teóricas sobre trabajos que se estén realizando en dicho departamento.

La decisión se adoptará por mayoría simple y se harán públicas las puntuaciones obtenidas por cada un@ de l@s aspirantes. En caso de empate entro l@s miembros de la Comisión, ascenderá el más antiguo entro l@s de mejor puntuación

El/a trabajador/a que hubiere realizado las labores de superior categoría en la forma establecida en al artículo anterior podrá optar a la plaza en las mismas condiciones que el resto de l@s trabajadores/as que se presenten al proceso de selección.

Artículo 18. Trabajos de Categoría Inferior

Si por exigencias de trabajo, siempre con carácter transitorio, urgente y no reiterativo, se destinase a un/a trabajador/a a tareas pertenecientes a categorías profesionales inferiores a las que está adscrit@ conservará la retribución correspondiente a su categoría.

Capítulo IV. Contratación

Artículo 19. Contrato a Tiempo Parcial

Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa de concordante y pertinente aplicación.

Se podrán realizar horas complementarias en las condiciones establecidas legalmente, en un porcentaje máximo que en ningún caso podrá exceder del 60 por ciento de las horas contratadas.

Artículo 20. Contrato por Circunstancias de la Producción

Contrato eventual por circunstancias de la producción. Los contratos eventuales por circunstancias de la producción se ajustarán a lo previsto en el artículo 15.1b) del Estatuto de los Trabajadores. Por el presente convenio colectivo se acuerda modificar la duración máxima de este contrato y el período dentro del cual se puede realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. El período máximo dentro del cual se podrán realizar estos contratos será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes de período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

Cuando se celebre esta modalidad contractual con un/a mism@ trabajador/a, en más de una ocasión dentro del período citado de dieciocho meses, la duración acumulada de los distintos contratos no podrá superar en ningún caso, los trece meses.

Artículo 21. Derecho a la Información

Las empresas están obligadas a entregar una copia básica del contrato que firme el/la trabajador/a, en un plazo no superior a diez días en cada centro de trabajo, al trabajador o la trabajadora, que firmará el recibí, a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

La contratación se hará por medio de la Oficina de Colocación, presentando las empresas los contratos en dichas oficinas, dentro de los veinte días desde el inicio de la relación laboral.

Los contratos se sujetarán, en cuanto sea posible al modelo oficial, siendo firmados y revisados por el comité de empresa o delegad@s de personal si lo hubiere especificándose claramente sus condiciones.

Artículo 22. Empleo

Para favorecer la consecución del principio de estabilidad en el empleo, se reconoce el derecho preferente a ocupar puestos de trabajo fijo a aquell@s trabajadores/as de la empresa vinculaos a la misma por un contrato temporal.

Las partes firmantes del Convenio, en el ánimo de conseguir una mayor estabilidad del empleo se comprometen, a que el porcentaje de conversión de contratos eventuales en indefinidos en el sector de Hostelería alcance el 25% y para ello acuerdan constituir una comisión integrada por un/a representante de cada Central Sindical y dos por la patronal. Que dentro del segundo semestre del 2004 realizará un estudio pormenorizado de las características de contratación del sector. Dicha Comisión presentará un informe de tal estudio a la Comisión

Paritaria del Convenio. Dentro de la primera quincena del mes de enero de 2005. Convocándose una reunión de la misma dentro de la fecha citada al objeto de, tomar las actuaciones oportunas encaminadas a cumplir los objetivos que se planteen.

Artículo 23. Jubilación a los Sesenta y Cuatro Años

Las partes expresamente acuerdan la posibilidad de jubilación a los sesenta y cuatro años de edad; de acuerdo con el Real Decreto 1.194/1985, de 17 de julio.

Artículo 24. Servicios Extras

La parte empresarial firmante de este Convenio, acuerda y se compromete a la creación del censo de trabajadores de Hostelería en general, denominado Servicio Provincial de Contratación Hostelera (S.P.C.H.) dependiente de los Órganos de Gobierno de dicha patronal con participación del INEM y la autoridad laboral de la Junta de Andalucía dependiendo de los acuerdos que con ellos se puedan adoptar y se obligan a redactar el Reglamento de Servicio Provincial de Contratación Hostelera en el que tendrán cabida, sin exclusión l@s trabajadores/as del sector.

Elaborado ese censo, los servicios de aquellas empresas que oferten bodas, bautizos, etc., y no dispongan de personal suficiente lo harán con personal incluido en el citado censo.

El servicio extra se cotizará como día completo en la Seguridad Social, aunque su duración sea inferior a la jornada laboral diaria.

Los precios de estos servicios serán los siguientes:

En el plazo de treinta días a contar desde la firma de este convenio, acuerdan convocar la oportuna paritaria que elaborará los estudios para el desarrollo de este artículo.

Artículo 25. Servicios de Bodas, Banquetes, Bautizos, etc

Con el objeto de que, las empresas que se dedican a este tipo de actividad, vayan cubriendo estos servicios con personal vinculado a estas empresas, evitando con ello la contratación de extras, de tal modo que puedan acudir a los demás tipos de contratación legalmente existentes, se dejan si efecto, respecto a estas empresas, las limitaciones establecidas en el artículo 11 de este Convenio. La citada eliminación lo será sin perjuicio de las limitaciones horarias que vienen establecidas con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores y en el resto de la normativa que lo desarrolla

Capítulo V. Formación

Artículo 26. Contrato de Formación

1. Este contrato tiene por finalidad la inserción de jóvenes trabajadores/as a través de la formación profesional, requisito este fundamental para su validez, rigiéndose en lo no pactado en este artículo por su normativa particular, y el Estatuto de los Trabajadores.

A tal efecto se establece la categoría de aprendiz, con un salario establecido en tablas salariales por las horas semanales de trabajo efectivo, para trabajadores/as en edades comprendidas entre los dieciséis y veintiún años.

No se aplicará el límite de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador/a minusválid@.

2. La duración del contrato será de seis a treinta y seis meses.

Finalizado el contrato para la formación, cuando el/la trabajador/a continúe prestando servicios en la empresa, su relación laboral será de carácter indefinido, pasando a ostentar la categoría de ayudante de la función que desempeñe y conmutándose los años de formación a efectos de antigüedad en la empresa.

3. El tiempo dedicado a la formación, dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo y el número de horas establecido en el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso pueda ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en este convenio colectivo o la jornada máxima legal.

La remuneración de l@s aprendices será de salario base establecido a continuación, más el plus de transporte definido en el artículo 3.

–Edades entre 16 y 17 años 460,50 euros.

–Mayores de 18 años, para el primer año de contrato un salario base del 80% del salario base correspondiente a la categoría. Para el segundo año de duración del contrato un salario base de 85% del salario base, que corresponda a la categoría que detente el/a trabajador/a.

Para el tercer año un salario base del 90% del salario que corresponda a la categoría del/a trabajador/a Finalizada la duración máxima de un contrato en formación, la empresa se comprometerá a contratar indefinidamente al/la trabajador/a con preferencia de cualquier otro que pueda ocupar su mismo puesto de trabajo por tiempo indefinido.

Artículo 27. Escuela de Formación

Como fomento de la cualificación profesional de l@s trabajadores/as del Sector, es intención de las partes firmantes del presente Convenio facilitar e incentivar una adecuada formación profesional que se incorporará a esta actividad así como el perfeccionamiento y mejora de su cualificación a l@s que ya presten sus servicios, con la creación de una Escuela de Formación Profesional Permanente, buscando para ello la aportación y colaboración de los organismos e instituciones competentes.

Igualmente, y en este mismo sentido se coincide por ambas representaciones a la creación, de un carnet profesional que facilite la incorporación a l@s trabajadores /as a las empresas y la eliminación del intrusismo.

Con estos fines se crea una comisión paritaria formada por cuatro miembros de las Centrales Sindicales firmantes y otr@s cuatro de la Federación Empresarial de Gremios de Turismo y Hostelería Esta Comisión paritaria tendrá su primera reunión y confeccionará un calendario de actividades dentro del primer mes siguiente a la firma del presente convenio.

Se establece como obligatoria la participación de l@s trabajadores/as en aquellos cursos que le vengan determinados por las empresas.

Artículo 28. Contratación de Personal con Minusvalías

Obligación de contratación a minusválid@s por las empresas.

Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores/as, vendrán obligadas a que de entre ell@s, el 2% sean trabajadores/as minusválid@s. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a l@s trabajadores/as de la empresa.

Objetivos:

–Promover el empleo y lograr la mayor integración de las personas con discapacidad con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo.

Características:

–Tod@s l@s trabajadores/as deben ser discapacitad@s y al menos un 60% de ell@s deben presentar especiales dificultades para el acceso al mercado de trabajo.

Ayudas a la contratación:

Este tipo de contratación se incentiva en mayor grado para diferenciarla de la contratación de trabajadores/as que no tienen disminuida su capacidad funcional

Requisito de l@s trabajadores/as:

1. Trabajadores/as con grado mínimo de reconocimiento de minusvalía igual o superior al 33%.

2. Estar inscritos en la Oficina de Empleo.

Requisitos de las empresas:

1. Cualquier empresa.

2. Cooperativas de trabajo asociado.

3. Las empresas beneficiarias están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de est@s trabajadores/as por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo ser despedid@s sin causa justificada y, en caso de despido procedente deberán sustituirlos por otr@s trabajadores/ as minusválid@s, beneficiándose de la cuota a la Seguridad Social por l@s sustitut@s.

4. El incumplimiento de las obligaciones supondrá la devolución de las ayudas recibidas. El cese voluntario del /a trabajador/a no tiene consideración de incumplimiento.

Duración.

Indefinida.

Jornada.

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Trámites para formalizar el contrato:

–Oferta en la Oficina de Empleo

–Contrato escrito en modelo oficial

–Entrega a l@s representantes legales de l@s trabajadores/as de una copia básica del contrato en el plazo de diez días

–Comunicación al Servicio de Empleo del contenido del contrato en el plazo de diez días hábiles siguientes a su contratación, adjuntándose una copia básica del mismo firmada por l@s representantes legales de l@s trabajadores/as si l@s hubiere.

–Fotocopia de alta en la Seguridad Social.

–Certificado de minusvalía.

Incentivos a la Empresas:

–Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado a tiempo completo. Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial dicho importe de reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

–Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, y las cuotas de recaudación conjunta durante la duración del contrato con las siguientes cuantías:

• 70% para cada trabajador/a contratado de cuarenta y cinco años. En el caso de contratación de mujeres minusválidas, dicho porcentaje será del 90%.

• 90% por cada trabajador/a contratad@ mayor de cuarenta y cinco años. En el caso de contratación de mujeres minusválidas, dicho porcentaje será del 100%. Deberán aportar en el momento de la cotización un Boletín anexo para reflejar las bonificaciones. Esta bonificaciones se mantendrán cuando el contrato por tiempo indefinido se concierte a tiempo parcial.

–Subvenciones para adaptación de puestos de trabajo o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 euros.

–Subvenciones para la formación profesional de l@s trabajadores/as minusválid@s.

–Deducción en el impuesto sobre sociedades, en la cuantía íntegra, la cantidad de 6.000 euros por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores/as minusválid@s contratad@s por tiempo indefinido, experimentando durante el primer período impositivo indicado el 1998 respecto de la plantilla media de trabajadores/as minusválid@s del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.

–Para el cálculo del incremento del promedio de plantillas se computarán exclusivamente l@s trabajadores/as minusválid@s año con contrato indefinido que desarrollen jornada completa.

Exclusión de las bonificaciones:

Las subvenciones y bonificaciones no se aplicarán en los siguientes supuestos:

–Contrataciones realizadas con trabajadores/as que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación, hubiesen prestado servicios en la misma empresa o grupo de empresas mediante un contrato por tiempo indefinido, así como en el supuesto de vinculación anterior del/a trabajador/a, con empresas a las que solicite de los beneficio haya sucedido

–Trabajadores/as que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato

Condiciones de readmisión por las empresas de sus propi@s trabajadores/as minusválid@s, una vez terminados los correspondientes procesos de recuperación, requisitos de l@s trabajadores/as.

–Trabajadores/as declarad@s en situación de incapacidad permanente parcial:

Si no afecta a su rendimiento normal tendrán derecho a reincorporarse al puesto que venia desempeñando antas de incapacitarse, si para ello no es posible se le mantendrá su nivel retributivo. Si el empresario acredita la disminución en el rendimiento, le proporcionará un puesto adecuado a su capacidad residual, y si no existiera podrá reducirse proporcionalmente el salario, sin que seta reducción suponga más del 25% del mismo, y en ningún caso este podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, cuando se realice jornada completa.

Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación profesional, recobra su total capacidad, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo originario si viniera ocupando un puesto de inferior categoría siempre que no hubiera transcurrido mas de tres años en dicha situación. La reincorporación se efectúa previa comunicación a la empresa y a los/as representantes de personal, en el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo competente.

Trabajadores/as a quienes se le ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa.

Preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en que trabajaron, en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional si, como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación, hubiera recobrado su plena capacidad laboral.

Trabajadores/as a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa

Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación continúan afectados de una capacidad permanente parcial tendrán preferencia absoluta a su readmisión en la última empresa, en la primera vacante que resulte adecuada a cu capacidad laboral.

Obligaciones de l@s trabajadores/as y empresa:

L@s trabajadores/as con derecho a ser readmitid@s, deberán comunicarlo a la empresa y a l@s representantes de personal, en el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud de organismo correspondiente

La empresa deberá poner en conocimiento de l@s trabajadores/as que se encuentren en tal situación, las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando liberada de su obligación, desde el momento en que el/a trabajador/a rechace un puesto de igual o inferior categoría si no hubieran obtenido la plena recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia.

Ayudas:

En los supuestos de readmisión después de una declaración de incapacidad permanente total o absoluta o una incapacidad permanente, las empresas tendrán derecho a reducciones del 50% de la cuota patronal de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante un período de dos años

Incentivos a las empresas:

1. Las empresas que contraten a jornada completa a trabajadores/as minusválid@s tendrán derecho a una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencia comunes.

Dicha reducción será del 100% para el primer trabajador/a , siempre que no hayan tenido trabajador/a algun@ su servicio desde el 1 de enero de 2003.

2. En el supuesto específico de que se contrate a mujeres minusválidas, las empresas tendrán derecho a una bonificación del 90% en la cotización empresarial por contingencias comunes si la mujer contratada tiene una edad igual o superior a 45 años y del 80% en caso de que sea mayor de dicha edad.

3. La empresa que contrate trabajadores/as minusválid@s podrá solicitar subvenciones con cargo al Servicio Público de Empleo Estatal, destinadas a la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección de personal de hasta 902 euros.

4. Por l@s trabajadores/as que hayan estado contratad@s en las empresas con posterioridad al 1 de enero de 2003.

5. A las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendentes, descendentes, y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del/a empresari@ o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, y las que se produzcan con estos últimos.

Si durante la vigencia de las contrataciones realizadas, la empresa amortizara puestos de trabajo por despido improcedente expediente de regulación de empleo o por necesidad objetiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecte a menos de 10 trabajadores/as en empresas que ocupen a más de 100 trabajadores/as; del 10% del número de trabajadores/as en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores/as en empresas que ocupen 300 o más trabajadores/as, perderá automáticamente el derecho a la reducción de cuotas derivadas de estas contrataciones debiendo ingresar a partir del momento en que se haya producido la amortización, las cuotas empresariales establecidas con carácter general.

Incentivos a la transformación de estos contratos indefinidos:

Por la transformación en contrato a jornada a tiempo completo o a tiempo parcial en el modelo oficial correspondiente al vencimiento de la duración inicial del contrato o de las correspondientes prórrogas, las empresas podrán percibir los siguientes incentivos:

1. Subvención de 3.907 euros por cada contrato celebrado al tiempo completo. Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial dicho importe se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

2. Bonificación del 70% o 90% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta (desempleo y formación profesional), si el/a trabajador/a es menor de 45 años, respectivamente durante toda la vigencia del contrato.

3. Deducción en el impuesto de sociedades en la cuota integra la cantidad de 6.000 euros por cada persona/año del promedio de la plantilla de trabajadores/as minusválid@s por tiempo indefinido, respecto a la platilla media de trabajadores/as minusválid@s del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.

Para el cálculo del incremento del promedio de plantilla se computarán exclusivamente l@s trabajadores/as minusválid@s /año con contrato indefinido que desarrollen jornada completa.

Deber de información:

El empresario informará a l@s trabajadores/a sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que l@s demás trabajadores/as

Esta información podrá facilitarse mediante anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Capítulo VI. Licencias y Excedencias

Artículo 29. Licencias

El/a trabajador/a previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivo y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en aso de matrimonio o constitución de pareja de hecho que se inscriba en el Registro creado al efecto. Para el ejercicio de este derecho, el/a trabajador/a que se constituya como pareja de hecho deberá tener una antigüedad mínima en la empresa de un año

b) Dos días en caso de nacimiento o adopción de hijo. Cuando por tal motivo el/a necesite desplazarse a distinta localidad se dispondrá de cuatro días

c) Dos días, en caso de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el/a trabajador/a necesite desplazarse a distinta localidad dentro de la provincia, cuatro días, y fuera de la provincia, cinco días

d) Un día por traslado de domicilio habitual o comunión de un hijo.

e) Dos días al año, para asuntos propios no adicionables a vacaciones ni días festivos abonables y no recuperables. Se exigirá, aun no siendo necesaria la justificación, el preaviso, que se establece en diez días, no pudiendo coincidir con el de otros/as trabajadores/as del mismo centro de trabajo, a fin de evitar perjuicios en el normal funcionamiento empresarial.

f) Por matrimonio o pareja de hecho de un/a hijo/a, padre, o hermano/ a del trabajador, uno, dos, o tres días, según la boda se celebre en su lugar de residencia en localidad dentro de la provincia o fuera de los límites de la misma, respectivamente.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable del carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y su compensación económica.

h) Cuando el cumplimiento del beber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación de trabajo debido en más del 20 por ciento de las horas laborales, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

i) En el supuesto de que el/a trabajador/a, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

j) Por asistencia a consulta médica, el tiempo indispensable con posterior justificación

k) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos establecidos legal o convencionalmente

l) L@s trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional de salario, entre al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella

Artículo 30. Excedencias

Rige a todos los efectos lo dispuesto en la legislación laboral vigente sobre excedencias voluntarias, si bien se amplía en la siguiente forma:

1. Será obligatoria la concesión de las excedencias cuando se fundamenten en causas justificadas de orden familiar, de terminación de estudios o causa grave. La empresa contestará obligatoriamente a la petición en el plazo de quince días por escrito.

2. Las excedencias se entenderán siempre concedidas sin derecho a retribución alguna, y el tiempo que dure no será computado a ningún efecto. Cuando el/a trabajador/a en situación de excedencia solicitase el reingreso en la empresa, deberá comunicarlo a ésta por escrito, con un mes de antelación antes del vencimiento.

La empresa tendrá obligación de dar ocupación efectiva en su plaza en la fecha solicitada

En los casos que con antelación a la terminación del permiso de excedencia concedido, el/a trabajador/a solicitase la reincorporación a su puesto de trabajo, la empresa, siempre que el puesto no estuviese cubierto tendrá la obligación de dar ocupación efectiva en su plaza en el termino de un mes. En caso de desacuerdo sobre la justificación de las causas alegadas por el trabajador, resolverá la autoridad laboral competente.

3. Dichas excedencias deberán solicitarse por un tiempo mínimo de seis meses y máximo de tres años, no pudiendo solicitarse más de una vez al año

Ello, no obstante, podrá prorrogarse hasta el límite máximo de tres años, si se hubiera solicitado por tiempo inferior, mediante la comunicación por escrito razonada del/a trabajador/a, a la Dirección de la empresa

Si en algún momento quedara constancia de que el trabajador o la trabajadora, utiliza dicha excedencia para otros fines de los enunciados a inicio de este artículo, se considerará falta muy grave constitutiva de despido, que le será comunicado por la Dirección de la empresa.

Artículo 31. Trabajadores/as con hij@s Menores

Se procurará que l@s trabajadores/as que tengan a su cuidado la educación de hij@s con edad inferior a cinco años, se beneficien de las siguientes condiciones de trabajo:

a) Libranza de dos días el sábado y el domingo preferentemente.

b) Turno de trabajo adaptado a la guardería, previa justificación del mismo.

Retribuciones:

Artículo 32. Retribuciones

Se establece un incremento salarial para el año 2004 del IPC real del año 2004 más 0,45% sobre todos los conceptos económicos.

Hasta que se conozca el IPC real del año 2004, y con efectos desde 1.º de enero de 2004, se procederá a actualizar los distintos conceptos salariales revisando su cuantía al 2% cantidad esta que se establece como a cuenta y pendiente de la definitiva revisión que se realizará una vez conocido el IPC real del año 2004.

Para determinar el salario correspondiente a cada categoría profesional se han confeccionado dos tablas que figuran como anexos de este convenio.

Anexo II: Tabla en la que se establece el salario base correspondiente a cada nivel

Anexo III: Tabla en la que se hace constar el nivel asignado a cada categoría profesional

Para l@s trabajadores/as menores de dieciocho años se establece un salario mínimo de 460,50 euros, más el Plus de transporte definido en el artículo 36 del presente convenio.

Artículo 33. Antigüedad

La antigüedad para los ejercicios 1999 y 2000 queda consolidada en la cuantía que se venía percibiendo al 31 de diciembre de 1998.

Las nuevas contrataciones no devengarán este complemento.

Artículo 34. Horas Extras

Se acuerda insistir por ambas representaciones en la necesidad de reducir al máximo la realización de horas extraordinarias.

No obstante, aquellas empresas y trabajadores/as que realicen con observancia de los límites normales, horas extraordinarias, es establece que con carácter prioritario el tiempo de trabajo será compensado fundamentalmente con tiempo de descanso, o cualquier otra compensación que acuerden las partes, si bien, se observará la no acumulación de dichos descansos en más de cuatro semanas.

Artículo 35. Gratificaciones Extraordinarias

Tod@s l@s trabajadores/as afectad@s por este convenio percibirán las siguientes pagas extraordinarias:

a) Paga de verano, al vencimiento del primer semestre, pagadera al 16 de junio de cada año.

b) Paga de Navidad, al vencimiento del segundo semestre pagadera el día 22 de diciembre de cada año Ambas pagas consistirán en una mensualidad de salario base, Plus de Convenio y antigüedad, si procede.

Artículo 36. Paga de Productividad

Tod@s l@s trabajadores/as afectad@s por este convenio colectivo percibirán un paga extraordinaria por el concepto de productividad que deberá ser abonada por la empresa el 15 de octubre de cada año, consistiendo en treinta días del salario base más Plus de Convenio y antigüedad, si procede.

Esta paga será abonada por la empresa a cada trabajador@ que haya participado en aquellas acciones formativas que presente la empresa en el primer semestre de cada año. En caso de que la empresa no presente planes formativos en dicho plazo o no los presente para tod@s l@s trabajador@s, se entenderá que tod@s los trabajador@s que presten servicios en la empresa o aquell@s para l@s que no los presenten, estarán cualificad@s para cobrar dicha paga. La formación a que se refiere los anteriores párrafos será aquella que se desarrolle dentro de la jornada laboral del trabajad@r.

Artículo 37. Plus de Transporte

Durante el año 2004, tod@s l@s trabajadores/as afectad@s por el presente convenio percibirán un Plus de transporte de 77,62 euros mensuales durante los once meses de trabajo.

El importe mensual del Plus tiene como base los días laborables, por lo que el equivalente podrá deducirse por las empresas los días que el trabajador o la trabajadora falte al trabajo, excepto si se trata de las licencias retribuidas abonables contempladas en los artículos 12 y 28 del presente convenio

Este Plus extrasalarial no se abonará en el mes de vacaciones y no cotizará a la seguridad social.

Así mismo, este Plus extrasalarial no se abonará a l@s trabajadores/as que tengan concedido el derecho al alojamiento y hagan uso del mismo dentro del centro de trabajo en que presten sus servicios.

Artículo 38. Plus de Convenio

Se establece un Plus de convenio para el ejercicio de 2004 en la cuantía de 59,87 euros mensuales para tod@s l@s trabajadores/as salvo aprendices y menores de 18 años.

Artículo 39. Plus de Nocturnidad

Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 12 de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el salario de haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, en todo o en parte, tendrán una retribución específica incrementada en el 28% sobre el salario base.

Artículo 40. Complemento de Manutención

L@s trabajadores/as percibirán en concepto de manutención durante el ejercicio de 2004 la cuantía de 14,01 euros mensuales. El complemento de manutención lo cobrarán aquell@s que su jornada laboral coincida en horas de almuerzo, siempre que la empresa ofrezca servicio de restauración y que la misma no le ofrezca almuerzo a sus trabajadores en sus propias instalaciones.

Capítulo VIII. Derechos Sindicales

Artículo 41. Derecho de Reunión

L@s Trabajadores/as de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea podrá se convocada por l@s Delegad@s de personal, Comité o de centro de trabajo, o por un número de trabajadores/as no inferior al 30% de la plantilla.

La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de empresa o por l@s delegad@s de personal, mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa.

Solo podrán tratarse en ella asuntos pertenecientes a la empresa que figuren previamente incluidos en el orden del día.

La presidencia comunicará al/a empresari@ la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales, o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechada en el día de la primera.

Artículo 42. Lugar de Reunión

1. El lugar de reunión será en centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la empresa.

2. La empresa deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos.

a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.

b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la ultima reunión celebrada.

c) Si aun no se hubiesen resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.

d) Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre Convenios Colectivos que le sean de aplicación, no estarán afectadas por el apartado b).

Artículo 43. Información

El comité dispondrá de un tablón de anuncios y un local dentro de la empresa para reunirse si la empresa dispusiera del referido local.

Las reuniones promovidas por la empresa se excluirán del conjunto de las horas que legalmente se estipulen para el Comité de Empresa o sección sindical.

Artículo 44. Horas Sindicales

L@s delegad@s de personal y miembros del Comité de empresa gozarán de treinta horas mensuales durante 2004 para el desarrollo de su labor. Si son miembros de Comisiones Ejecutivas de los sindicatos, dispondrán de sesenta horas mensuales.

L@s miembros de una comisión ejecutiva, con independencia de ser o no delegad@s de personal, gozarán de sesenta horas mensuales para el desarrollo de sus funciones.

Este beneficio sólo se aplicará a una única persona por cada uno de los sindicatos firmantes de este convenio. Dicho miembro será determinado por cada sindicato y éste lo comunicará a la Comisión Paritaria.

Caso de que coincidieran en una misma empresa más de dos miembros de comisión ejecutiva, solo podrán hacer uso de dichas horas, uno por sindicato.

Artículo 45. Acumulación de Horas

Se establece la acumulación de horas sindicales en los siguientes términos:

a) Podrá acumularse un máximo del 60 por ciento de las horas cada representante a excepción del período de vacaciones.

b) Dicha Acumulación no puede recaer en más de dos trabajadores/as por centro de trabajo.

c) Los nombres de l@s beneficiari@s de esa acumulación, así como los que ceden las horas, deberán se comunicados a la Dirección en el mes inmediatamente anterior.

Artículo 46. Derechos de las Secciones Sindicales

Los sindicatos que dispongan de afiliad@s podrán constituir secciones sindicales en el seno de las mismas.

Siempre que éste cuente con más de veinticinco trabajadores/as dispondrá de un tablón de anuncios dentro de la empresa cada sección sindical constituida, designando un/a representante y comunicándolo a la empresa.

En empresas con más de veinticinco trabajadores/as, el/a delegad@ de la Sección Sindical de las centrales sindicales firmantes de este convenio tendrán los derechos y garantías que los miembros del comité de empresa.

Artículo 47. Descuentos en Nómina de la Cuota Sindical

En aquellas empresas afectadas por el presente convenio cuya plantilla sea igual o superior a seis trabajadores/as, se procederá al descuento en nómina de la cuota sindical cuando así lo solicite por escrito el/a trabajador/a en el que se hará constar la cuantía de la cuota y la central sindical a la que corresponda el ingreso. Mejoras sociales

Artículo 48. Incapacidad Temporal

Los tres primeros días de baja por incapacidad temporal no serán abonados por la empresa si no se justifican con el soporte documental médico correspondiente. Si dentro del año se repitiera el proceso por segunda vez, la prestación correspondiente se abonaría en las mismas condiciones que la primera vez y si se repitiera por tercera vez y sucesivas, a partir de ese momento se abonaría los citados tres primeros días en el ochenta por ciento de lo que le hubiera correspondido en los dos primeros procesos. Para el resto de días de baja médica, bien entendido que justificados, le empresa abonará, en tanto no lo haga la Seguridad Social, el 100 por 100 del salario base y complementos económicos durante doce meses si la IT es consecuencia de enfermedad, o dieciocho si es consecuencia de accidente.

Artículo 49. Ayudas por Jubilación

Al producirse la jubilación de un/a trabajador/a como mínimo veinte años de servicio en la empresa, percibirá de ésta un importe íntegro de tres mensualidades, incrementadas con todos los emolumentos.

Por cada cinco años que excedan de los diez de referencia se incrementarán en un mes más.

Artículo 50. Ayudas por Matrimonio

Tod@ trabajador/a que contraiga matrimonio percibirá de la empresa durante 2004 la cantidad de 165,89 euros, siempre que lleve como mínimo un año de antigüedad en la misma.

Artículo 51. Maternidad

Las empresas a las trabajadoras embarazadas, a partir del cuarto mes de gestación o antes, por prescripción facultativa, cambiarán el puesto de trabajo de estas trabajadoras por otro en el que puedan desarrollar su embarazo en condiciones óptimas de salud y la del gestante, sin que este cambio pueda afectar a las percepciones económicas que las trabajadoras vinieran percibiendo.

En cumplimiento de lo determinado en el Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, «Boletín Oficial del Estado» de 29 de marzo de 1995, las empresas vendrán obligadas a petición de las trabajadoras a conceder excedencias por un año de duración con reserva de su puesto de trabajo y de dos años para reincorporación a puesto similar.

La petición se formulará con un mínimo de un mes de antelación y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada. El ingreso de notificará con un mes de antelación a la finalización de la excedencia y se producirá de forma automática.

Las empresas abonarán a sus trabajadores/as, durante el ejercicio 2004 la cantidad de 99,86 euros por cada hij@ nacid@ a los mismos, siempre que reúnan como mínimo un año de servicio en la empresa.

Artículo 52. Seguro de Accidentes

Las empresas vendrán obligadas a abonar a sus trabajadores/as las siguientes cantidades cuando, como consecuencia del accidente de trabajo, sea declarado por la Autoridad Administrativa o sentencia firme de la Jurisdicción laboral con alguno de los grados de invalidez que mas adelante se señalan:

Igualmente la empresa abonará a sus derechohabientes la cantidad de 24.040,48 euros en el supuesto de muerte.

A tales efectos la empresa contratará la cobertura de este riesgo con una compañía aseguradora.

Artículo 53. Delegad@s de Prevención.

L@s delegad@s de prevención de l@s trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

L@s delegad@s de prevención serán designados por y entre l@s representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el artículo 34 de la Ley, que regula los derechos de participación y de representación.

En las empresas de hasta treinta trabajadores/as el/a Delegad@ de prevención será el/a Delegad@ de personal. En cuanto al número de Delegad@s de prevención, su designación se realizará de acuerdo con la escala establecida en la Ley 31/1995.

Mediante acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores podrá acordarse de que las competencias reconocidas en esta Ley a l@s Delegad@s de Prevención sean ejercidas por órganos específicos creados en el propio convenio o en los acuerdos citados

Se procederá a la elección de l@s delegad@s para todo el sector, l@s cuales dispondrán de un crédito de treinta horas sindicales para poder realizar todas las funciones propias referentes a la materia de Prevención de Riesgos Laborales y a trabajar de forma coordinada con tod@s l@s delegad@s de Prevención de todas las empresas que componen el sector.

Si el/a Delegad@ de Prevención coincidiera en la misma empresa con un/a miembro de una comisión ejecutiva con derecho al disfrute de las sesenta horas que se recogen en este convenio perderá el derecho a las treinta horas recogidas en el párrafo anterior.

Artículo 54. Prevención y Salud

Principios de la acción preventiva:

La dirección de la empresa proveerá entre tod@s sus colaboradores/ as unas condiciones de trabajo que tengan en cuenta la adecuación de la persona al puesto de trabajo, elaborando para ello una política de prevención que tenga como principios:

a. Evaluar riesgos que no se pueden evitar.

b. Evitar riesgos.

c. Combatir los riesgos en su origen.

d. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo.

e. Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores en el trabajo.

f. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a l individual.

g. Dar debidas instrucciones a l@s trabajadores/as.

Servicio de prevención:

El servicio de prevención es el conjunto de medios humanos y materiales puestos a disposición para realizar las actividades preventivas.

Dicho servicio de Prevención cumplirá lo marcado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Reglamento de los Servicios de Prevención, teniendo las siguientes funciones:

1. Diseño, aplicación de los planes y programas de actuación preventiva.

2. Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de l@s trabajadores/as.

1. Determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas adecuadas a la vigilancia de su eficacia.

2. La información de l@s trabajadores/as.

3. La prestación de primeros auxilios y planes de emergencia.

4. La vigilancia de la salud de l@s trabajadores/as en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Delegad@s de Seguridad y salud:

Competencias:

1. Participación en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos.

2. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o corrección de las deficiencias existentes. Facultades:

1. Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en la empresa.

2. Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevención en su caso.

3. Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de l@s trabajadores/as, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas necesarias.

4. Conocer la memora y programación anual del Servicio de Prevención

5. Participar en la elección de la Mutua.

Funcionamiento:

El comité de dotará de un reglamento de funcionamiento.

Formación:

El cumplimiento del deber de protección en la empresa deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación cualquiera que sea la modalidad o duración de este como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo o en su defecto en otras horas pero con el descuento del tiempo invertido en la misma.

La formación se podrá compartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicio ajenos y su coste no recaerá en ningún caso sobres l@s trabajadores/as.

Vigilancia de la salud:

Se considera acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado con índole sexual y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras las de expediente disciplinario.

Se podrá en conocimiento inmediato de la representación de l@s trabajadores/as la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.

Durante este proceso que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de 10 días, guardarán tod@s l@s actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de la persona.

En el supuesto de acoso tanto sexual como moral se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.

La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar entre otras medidas y con independencia de las acciones legales qué puedan interponerse al respecto ante cualquiera instancias administrativas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, la imposición de una sanción.

Obligaciones de l@s trabajadores/as en materia de prevención de riesgos:

Corresponde a cada trabajador/a velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que puedan afectar su actividad profesional.

L@s trabajadores/as con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario deberán en particular:

1. Usar adecuadamente de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general cualquiera otras medidas con las que desarrollen su actividad.

2. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo don las instrucciones recibidas de éste.

3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instale en los lugares de trabajo de los que tenga lugar.

4. Informar de inmediato a su superior jerárquico y directo y a l@s trabajadores/as designados para realizar actividades de protección de prevención o en su caso a los servicios de prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio entrañe por motivos razonables un riesgo para la seguridad y salud de l@s trabajadores/as.

5. Contrimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de l@s trabajadores/as en el trabajo.

6. Cooperar con la dirección de la empresa para que pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riegos para la seguridad y la salud de l@s trabajadores/as.

7. Asistir a la formación en materia de prevención que se estipule por el Servicio de Prevención.

8. El incumplimiento por l@s trabajadores/as de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 55. Servicio de Prevención Mancomunado.

Podrán constituirse servicios de prevención mancomunados entre aquellas empresas que desarrollen simultáneamente actividades en un mismo centro de trabajo, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio en los términos previstos en el apartado 3 del artículo 15 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

En el acuerdo de constitución del servicio mancomunado, se deberá adoptar previa consulta con l@s representantes legales de l@s trabajadores/as de cada una de las empresas afectadas en los términos establecidos en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberán constar expresamente las condiciones mínimas en el que tal Servicio de Prevención debe desarrollarse.

Todo lo referente al Servicio de Prevención Mancomunado estará encuadrado dentro del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, y de acuerdo con sus disposiciones.

Artículo 56. Reconocimiento Médico

Las empresas dispondrán lo necesario para que se realice un reconocimiento médico anual a tod@s y cada un@s de sus trabajadores/as entregándole a cada un@ los resultados.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el/a trabajador/a preste su consentimiento. Desde este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de l@s representantes legales de l@s trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de l@s trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del/a trabajador/a puede constituir un peligro para el mismo, para l@s demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Cualquier persona que padezca una enfermedad de transmisión alimentaria o que esté afectada entre otras patologías, de infecciones cutáneas o diarrea, que puedan causar la contaminación directa o indirecta de los alimentos con microorganismos patógenos, deberá informar sobre la enfermedad o sus síntomas al responsable del establecimiento, con la finalidad de valorar conjuntamente la necesidad de someterse a examen médico y, en caso necesario, su exclusión de la manipulación de productos alimenticios.

Artículo 57. Ropa de Trabajo

Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, así como la ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus empleados/as, o, en caso contrario a su compensación económica.

Se entregarán dos prendas de trabajo que como norma general tendrá una duración de un año.

En el caso de que aún no habiendo llegado el momento de su reposición se produzca un manifiesto deterioro, se procederá a sustituirlas por las necesarias, igualmente, si llegado el momento de su entrega, por la calidad de la prenda, ésta se mantuviera en condiciones de uso, no se sustituirá hasta que se produzca su deterioro.

Artículo 58. Subrogación por Cambio de Empresari@ en el Ámbito de Colectividades

Las partes firmantes del presente Convenio, en cuanto a la subrogación por cambio en la autorización administrativa, se remiten en su regulación al Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería (ALEH) firmado en Madrid el 20 de julio de 1999 (cuyo texto se acompaña como anexo a este convenio).

Se producirá, así mismo la reversión en aquellos casos en que convocado un proceso público de licitación, se proceda al cese de la actividad como consecuencia de ser éste declarado desierto.

Artículo 59. Igualdad de Trato y Oportunidades: para la Mujer, Minusválid@s e Inmigrantes.

Con el objeto de facilitar su cumplimiento y a efectos informativos, se trascribe el texto integro de la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, Ley 39/1999, de 5 de noviembre de 1999, con la excepción del texto referido a Medidas para la reforma de la Función Pública, Funcionarios Civiles del Estado y Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, por no tener relación con el ámbito del presente convenio.

Exposición de motivos:

La Constitución española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la Ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier condición.

En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2 atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los/as ciudadanos/as en la vida política, económica, cultural y social.

La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. El hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidad en la vida profesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario con una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en su marco más amplio de política de familia.

En este sentido, la IV Conferencia mundial sobre las mujeres celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como objetivo estratégico fomentar una harmonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en la declaración aprobada por 189 Estados allí reunidos se reafirmó este compromiso.

Por su parte, en el ámbito comunitario, la maternidad y la paternidad, en su más amplio sentido, se ha recogido en las Directivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre, del Consejo de 3 de junio.

La primera de ellas contempla la maternidad desde el punto de vista de la salud y la seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o a un período de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo Marco sobre permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombre y mujeres.

Mediante la presente Ley se contempla la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas

La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el cambio de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo, se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hij@s desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia.

El primer capítulo introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad y paternidad y cuidado de la familia. Estas modificaciones mejoran el contenido de la normativa comunitaria y ajustan los permisos a la realidad social.

Así se hacen concordar los permisos o ausencias retribuidas con la Directiva 06/34/CE previendo la ausencia del trabajador en los supuestos de accidente y de hospitalización, al mismo tiempo que se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia.

Igualmente se amplía el derecho a la reducción de la jornada y excedencia a l@s trabajadores/as que tengan que ocuparse de personas mayores y enfermas, en la línea con los cambios demográficos y envejecimiento de la población.

Como novedad importante, cabe destacar que la Ley facilita a los hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su nacimiento o de su incorporación a la familia, al conceder a la mujer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo de diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por maternidad, permitiendo además que lo disfrute simultáneamente con la madre, y se amplía el permiso de maternidad de dos semanas más por cada hij@ en caso de parto múltiple.

Asimismo, se introducen importantes modificaciones en la regulación de los permisos por adopción y acogimiento permanente y preadoptivo. Frente a la legislación actual, en la que la duración del permiso depende de la edad del menor, concediéndose distintos períodos de tiempo, según el niño o niña sea menor de nueve meses o de cinco años. La Ley no hace distinción en la edad de l@s menores que generan este derecho, siempre que se trate de menores de seis años.

Por último, se establece la aplicación de la reducción de jornada o excedencia para atender al cuidado de familiares que por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, configurándose este derecho como individual de l@s trabajadores/as.

El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a la extinción del contrato de trabajo. Para ello, se declara expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre, otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad, o cuidado de familiares o el despido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido, salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la discriminación.

Como novedad, se amplían los supuestos que no puedan computarse como falta de asistencia a efectos de extinción del contrato de trabajo por absentismo laboral. Entre ellos se incluyen el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por el mismo, el parto y la lactancia.

El capítulo II introduce modificaciones al Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, para garantizar el ejercicio libre de estos derechos y su resolución en caso de discrepancia mediante procedimiento urgente y de tramitación preferente.

El Capítulo III modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y cubre una laguna actualmente existente, previendo que los supuestos de maternidad en los que por motivos de salud de la madre o del feto se hace necesario un cambio de puesto de trabajo o función, y si este cambio no sea posible, se declare a la interesada en situación de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad Social.

El Capítulo IV introduce modificaciones en el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley de la Seguridad Social. La novedad más importante reside en la creación de una nueva prestación dentro de la acción protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada.

Con la finalidad de que no recaiga sobre los empresarios los costes de estos permisos, lo que podría acarrear consecuencias negativas en el acceso al empleo especialmente de la población femenina y como medida de fomento del empleo, el capítulo V prevé reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre que se contrate interinamente a desempleados para sustituir al trabajador o trabajadora durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.

Los capítulos VI, VII y VIII introducen las correspondientes modificaciones en las leyes reguladores de la Función Pública, con el objeto de adaptar el contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su ámbito de aplicación.

Capítulo I. Modificaciones que se Introducen en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo.

Artículo 1. Permisos Retribuidos

La Letra b) de apartado 3 del artículo 37, queda redactada de la siguiente forma:

c) Dos días por el nacimiento de hijo o por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el/a trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Artículo 2. Reducción de la Jornada por Motivos Familiares

1. El apartado 4 del artículo 37 queda redactado de la siguiente forma:

4) Las trabajadoras, por lactancia de un hij@ menor de nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

2. El apartado 5 del artículo 37, queda redactado de la siguiente forma:

5) Quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún/a menor de seis años o minusválid@ físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de l@s trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresari@ podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de empresa.

3. Se añade un nuevo apartado del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

6) La concreción horaria y determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al/a trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar al/a empresari@ con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresari@ y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral».

Artículo 3. Suspensión del Contrato por Maternidad, Riesgo Durante el Embarazo, Adopción o Acogimiento

El apartado 1d) del artículo 45, queda redactado de la siguiente forma:

d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.

Artículo 4. Excedencia por Cuidado de Familiares

El apartado 3 del artículo 46, queda redactado de la forma siguiente: «3. L@s trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hij@, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanentes como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, l@s trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de l@s trabajadores/as hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el/a empresari@ podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el/a empresari@, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente».

Artículo 5. Suspensión con Reserva de Puesto de Trabajo

El apartado 4 del artículo 48 queda modificado de la siguiente manera: «4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hij@ a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso de la parte que reste del período de suspensión.

No obstante lo anterior, sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio de la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para la salud.

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección de trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución por la que se constituye la adopción.

La duración de la suspensión de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales.

En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en cada caso de parto múltiple.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre l@s empresari@s y l@s trabajadores/as afectad@s, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción».

Artículo 6. Suspensión con Reserva de Puesto de Trabajo en el Supuesto de Riesgo Durante el Embarazo

Se introduce un nuevo apartado 5 en el artículo 48 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:

«5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26, apartado 2 y 3, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado».

Artículo 7. Extinción del Contrato de Trabajo

Uno. La letra d) del artículo 52, queda modificada de la siguiente manera:

d) Por falta de asistencia al trabajo, aun justificada por pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por ciento en los mismos períodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos».

Dos. El apartado 4 del artículo 53 queda modificado de la siguiente manera:

«4. Cuando el/la empresari@ no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de trabajo, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La lo concesión de preaviso no anulará la extinción, si bien el/la empresari@, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el/a empresari@ de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de l@s trabajadores/as durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o a la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado una excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados».

Tres. El apartado 5 del artículo 55 queda redactado en la siguiente forma:

«5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del/a trabajador/a.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo de período de suspensión a que se refiere la letra a) y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a lo que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley. O están disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos de excedencia señalados».

Capítulo II. Modificaciones que se Introducen en el Texto Refundido del la Ley de Procedimiento Laboral, Aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de Abril

Artículo 8. Extinción del Contrato de Trabajo

Uno. El apartado 2 del artículo 108, queda redactado de la siguiente forma:

«Será el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

Dos. Apartado 2 del artículo 122, queda redactado de la siguiente forma:

«2. La decisión definitiva será nula cuando:

a) No se hubieran cumplido las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa.

b) No se hubiese puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, salvo en aquellos supuestos en los que tal requerimiento no viniera legalmente exigido.

c) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

d) Se hayan efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o la notificada en fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a) y de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a que se refieren los apartado 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado excedencia previa en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia de la decisión extinta por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

Artículo 9. Modalidad Procesal en Materia de Permisos de Lactancia y reducciones de Jornada por Motivos Familiares

1. Se modifica la rúbrica del Capítulo V del Titulo II del Libro II que queda denominado:

«Vacaciones, materia electoral, clasificaciones profesionales, movilidad geográfica, modificaciones substanciales de condiciones de trabajo, permisos por lactancia y reducción de jornada por motivos familiares».

1. Se incluye una nueva sección en el Capítulo V del titulo II del Libro II, del siguiente tenor literal:

2. Sección 5.ª-–Permisos por lactancia y reducciones de jornada por motivos familiares.

Artículo 138.º bis.–El procedimiento para la concreción horaria y la determinación del período de disfrute en los permisos por lactancia y por reducción de jornada por motivos familiares se regirán por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

En el acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes a la de admisión de la demanda. La sentencia que será firme, deberá ser dictada en el plazo de tres días.

2. El primer párrafo del apartado 1 del artículo 189 queda redactado en la forma siguiente:

1’’ Las sentencias que dicten los juzgados de lo Social en los procesos que ante ellos se tramite, cualquiera que sea la naturaleza del asunto, salvo las que recaigan en los procesos relativos a la fecha de disfrute de las vacaciones, concreción horaria y determinación del período de disfrute en permisos por lactancia y reducción de la jornada por motivos familiares en los de materia electoral, en los de clasificación profesional, en los de impugnación por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente, y las dictadas en reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 1.803 euros (300.000 ptas.). Procederá en todo caso la suplicación

Capítulo III. Modificaciones que se Introducen en la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 10. Protección de la Maternidad

El artículo 26 queda redactado de la siguiente forma.

1’’ La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelan un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajadora a turnos.

9. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudiera influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de la Mutua, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgo a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrán efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita reincorporarse al anterior puesto.

En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Dicho cambio de puesto no resultará técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

10. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifique el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

11. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Capítulo IV. Modificaciones que se Introducen en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, Aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de Junio.

Artículo 11. Acción Protectora de la Seguridad Social

Se modifica el primer párrafo del artículo 38.1 c) de la Ley General de la Seguridad Sociales en los siguientes términos:

«c. Prestaciones económicas en las situaciones de incapacidad temporal; maternidad; riesgo durante el embarazo; invalidez en sus modalidades contributiva y no contributiva; jubilación en sus modalidades contributiva y no contributiva; desempleo, en sus niveles contributivo y no contributivo y asistencial; muerte y supervivencia; así como las que no se otorguen en las contingencias y situaciones especiales que reglamentariamente se determinen por el Real Decreto, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales».

Artículo 12. Duración de la Obligación de Cotizar

Se modifica el apartado 4 del artículo 106 de la Ley General de la Seguridad Social, que queda redactado en los siguientes términos:

«4. La obligación de cotizar continuará en las situaciones de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, en la de riesgo durante el embarazo y en la maternidad, así como en las demás situaciones previstas en el artículo 125 en que así se establezca reglamentariamente».

Artículo 13. Situaciones Protegidas

Se modifica el artículo 133 de la Ley General de la Seguridad Social, que queda redactado en los términos siguientes:

«Artículo 133.º bis.–Situaciones protegidas.

A efectos de la prestación por maternidad, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el número 4 del artículo 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y el número 3 del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la Reforma de la Función Pública».

Artículo 14. Prestación Económica de la Seguridad Social por Riesgo Durante el Embarazo.

Se incluye en el Título II de la Ley General de la Seguridad Social, un nuevo capítulo IV TER, con la siguiente redacción:

«Capítulo IV ter Riesgo durante el embarazo

Artículo 134.º.–Situación protegida.

A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el embarazo, se considera situación protegida de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26 apartado 3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención del Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Artículo 135.º.–Prestación económica.

1. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica de incapacidad temporal derivada de enfermedad común sin más particularidades que las previstas en los siguientes apartados.

2. La prestación económica, cuyo pago corresponderá a la Entidad Gestora, nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior a otro compatible con su estado.

3. La prestación económica consistirá en subsidio equivalente al 75 por ciento de la base reguladora correspondiente. A tales efectos la base reguladora será equivalente a la que esté establecida por la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes.

4. La prestación económica por riesgo durante el embarazo se gestionará directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social siguiendo el procedimiento que reglamentariamente se establezca».

Artículo 15. Adaptaciones en la Ley General de la Seguridad Social

Se introducen las siguientes adaptaciones en el Capítulo V «Invalidez», del Título II de la Ley General de la Seguridad Social.

a) El actual artículo 134 pasa a quedar numerado como artículo 136, formando el contenido de la Sección 1.ª del Capítulo V del Título II de la Ley General de la Seguridad Social.

b) Las secciones 3.ª, 4.ª y 5.ª pasan a numerarse, respectivamente, Secciones 2.ª, 3.ª y 4.ª con idéntico contenido.

Capítulo V. Modificaciones que se Introducen en la Disposición Adicional Decimocuarta del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido del Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebre con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descano por maternidad, adopción y acogimiento.

Artículo 17. Modificación del Encabezamiento de la Disposición Adicional Decimocuarta del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

El encabezamiento de la disposición decimocuarta queda redactado en los siguientes términos:

«Decimocuarta. Situación de trabajadores excedentes por cuidado de familiares».

Artículo 18.º.–Modificaciones que se introducen al Real Decreto- Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de Cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.

Se modifica el artículo 1 del Real Decreto-Ley 11/1984, de 4 de septiembre, que quedará redactado de la siguiente forma:

«Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.

a) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo y hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora a reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

b) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores y trabajadoras que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, en los términos establecidos en el número 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

La duración máxima de las bonificaciones previstas en este apartado

b) coincidirá con la del período de descanso a que se refiere el número 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso de que el trabajador no agote el período de descanso a que tuviese derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su incorporación a la empresa.

c) Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas en los supuestos de riesgo durante el embarazo, períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, preadoptivo o permanente, en los términos establecidos en los párrafos anteriores».

Capítulo VI. Régimen Disciplinario Laboral

Artículo 60. Faltas y Sanciones de Trabajadores

La dirección de las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales en que incurran l@s trabajadores/as, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.

Artículo 61. Graduación de las Faltas

Toda falta cometida por un/a trabajador/a se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del/a trabajador/a, las circunstancias concurrentes y la realidad social.

Artículo 62. Procedimiento Sancionador.

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al/a trabajador/ a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias.

En el supuesto de imposición de sanciones se dará cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 64.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 10.3.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Artículo 63. Faltas Leves

Serán faltas leves:

1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave

2. De una tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, inferior a treinta minutos, durante el período de un mes, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso de calificará como falta grave.

3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerara falta grave.

5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7. Las discusiones con otr@s trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8. Llevar la uniformidad o ropa del trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

9. La falta de aseo durante el servicio.

10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

Artículo 64. Faltas Graves

Serán faltas graves:

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo cometidas en el período de un mes. O bien, una sola falta de puntualidad de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio público.

2. Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos entre una y tres ocasiones en un mes.

4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos familiares a cargo que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales.

La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.

5. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, estando de servicio.

6. La simulación de enfermedad o accidente alegada para justificar un retraso, abandono o falta de trabajo.

7. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa o personal delegado de la misma en el ejercicio de sus facultades directivas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.

8. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales de correspondiente establecimiento.

9. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

10. Provocar y/o mantener con otros/trabajadores/as en presencia del público o que trascienda a éste.

11. Emplear para uso propio artículos, enseres y prendas de la empresa, o extraerlos de las dependencias de la misma, a no ser que exista autorización.

12. La embriaguez o consumo de drogas durante el horario de trabajo o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiterativas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción.

13. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.

14. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

15. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

16. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de Hosteleria y en particular todas aquellas sobre protección y prevención de riesgos laborales.

17. La imprudencia durante el trabajo que pudieran implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa.

La reiteración de tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

18. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.

19. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.

20. La reincidencia de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre mediando advertencia o sanción.

Artículo 65. Faltas Muy Graves

Serán faltas muy graves:

1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo sin justificar en el período de un mes, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquélla.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.

5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respecto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.

7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

8. Provocar y originar frecuentes riñas y pendencias con los/as demás trabajadores/as.

9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador/a para no asistir al trabajo, entendiéndose como tal cuando el trabajador en situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, así como toda manipulación engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación de la situación de baja.

10. Los daños o perjuicio causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo facilitadas por la empresa.

11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

Artículo 66. Clase de Sanciones

La empresa podrá aplicar a las faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

1. Amonestación.

2. Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

b) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves:

1. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

2. Despido disciplinario.

Artículo 67. Prescripción

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves, a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Disposición Adicional

Única.–La parte empresarial y la representación de l@s trabajadores/as se comprometen a realizar los estudios necesarios para presentar la próxima vez que se negocie el Convenio, fórmulas que permitan la opción de retribuir el trabajo en función de la productividad.

Se pretende con la citada medida conseguir mejoras para trabajadores/as, ya lo sean en el salario ya en otras serie de medidas que se puedan introducir.

Disposición Final

Comisión Paritaria.–Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, que estará formada por cuatro representantes de la Federación Empresarial de Gremios de Turismo y Hostelería y cuatro representantes de las centrales sindicales intervinientes, que serán designados libremente por cada una de ellas. Ambas representaciones serán elegidas entre l@s miembros de la comisión deliberadora del presente Convenio.

L@s miembros de la Comisión Paritaria, en su reunión constituyente, confeccionarán un reglamento de funcionamiento de la misma en el que se regularán los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

La comisión podrá ser convocada a solicitud de cualquiera de las partes intervinientes en el convenio, debiendo todas dar las máximas facilidades a la Comisión para la realización de sus cometidos.

A efectos de notificación, se designan los siguientes domicilios:

–Federación Empresarial de Gremios de Turismo y Hostelería.

Paseo de la Estación, 30, 4.ª planta. Jaén.

–UGT. Paseo de la Estación, 30, 5.ª planta. Jaén.

–CC.OO. C/. Castilla, número 8. Jaén.

Anexo I

Subrogación convencional en colectividades.

Garantías por cambio de empresario

I. Preámbulo

La regulación de las sucesiones empresariales, probablemente uno de los problemas más complejos de las relaciones laborales en la actualidad, ha tenido en el ámbito de la Unión Europea, si bien sea con un mero afán armonizador. Mediante las directivas 77/187/CEE, de 14 de febrero y 98/5=/CEE de 29 de junio, que modifica la anterior, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros relativas al mantenimiento de los derechos de l@s trabajadores/as en caso de traspasos de empresa, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, se ha intentado una doble finalidad, evitar la incidencia negativa de la sucesión empresarial en el funcionamiento del mercado, así como establecer un mínimo de protección respecto a ciertos derechos de l@s trabajadores/as.

La doctrina legal del Tribunal Supremo, contenida en diversas sentencias de su Sala de lo Social, ha venido exigiendo como requisito que ha de concurrir para que opere la subrogación empresarial prevista en el artículo 44 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, que se produzca una simultánea transmisión efectiva de los elementos patrimoniales configuradores de la infraestructura de la explotación de modo que la mera sucesión en una actividad empresarial o de servicios no integra el supuesto hecho del artículo 44 anterior, si no va acompañado de la transmisión de una estructura o soporte patrimonial dotado de autonomía funcional.

No obstante, es posible, que mediante norma colectiva sectorial, se produzcan supuestos de subrogación empresarial, aun cuando no se transmita infraestructura patrimonial, tal como asimismo ha sentado la doctrina legal del Tribunal Supremo en diversas sentencias.

En estos casos, al no aplicarse la norma legal, es necesario que la norma convencional establezca las concretas previsiones en relación con las responsabilidades económicas pendientes anteriores a la subrogación.

En coherencia con dicha doctrina legal y, en base a lo contemplado en dichas Directivas y la transposición realizada a nuestro derecho interno, artículos 44, contemplado por lo que dispone el 51.1 y por el 49.1.g) así como también por el artículo 64 respecto de las competencias de los representantes de los trabajadores unitarios o electos, todos ellos del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. El presente acuerdo pretende adaptar dicha normativa a las necesidades y problemática específica del sector de Hostelería y el Turismo, para una mejor y más correcta aplicación. De forma que las distintas situaciones que se producen queden bajo cobertura del acuerdo suscrito entre las partes interesadas y sea de obligado cumplimiento en todo el territorio del Estado, quedando cerrado en este ámbito de negociación y, por tanto, no disponible en ámbitos inferiores, salvo el epígrafe referido a derechos de información y consulta que constituye un mínimo de derechos indisponible.

El presente capítulo del ALEH tiene por objeto garantizar la subrogación empresarial, con sus efectos, en supuestos de sucesión o sustitución de empresas de Colectividades, en los que no concurra el requisito de la transmisión patrimonial.

La absorción del personal entre quienes se suceden mediante cualquier titulo en las actividades que se relacionan en el presente capitulo se llevará a cabo en términos y condiciones aquí indicados, de acuerdo con lo siguiente:

a) Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 1/1995, texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, se estará al régimen y efectos que le son propios.

b) Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación citado del artículo 44 del T.R.E.T. los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares características de la actividad definida en el ámbito de aplicación, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en esta norma paccionada.

En todo caso será de aplicación subsidiaria el artículo 44 del T.R.E.T., en todo lo estipulado en el presente acuerdo.

No obstante, en ambos casos serán de aplicación la obligaciones formales y documentales que se establezcan II. Ámbito de aplicación

Se entiende por servicio de Colectividades aquél que realizado por una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal, procede a elaborar u transformar los alimentos mediante un sistema y organización propios, en las instalaciones de cocina del mismo (cliente) o en las suyas propias, sirviendo siempre, con posterioridad y mediante personal propio, dichos alimentos en los comedores habilitados al efecto por los clientes y percibiendo por ello una contraprestación. Así mismo, se incluyen dentro del ámbito de aplicación de este capítulo los servicios de bares, cafeterías o restauración en virtud de concesiones administrativas.

A los efectos del presente acuerdo se entenderá por:

a) Trabajadores/as afectad@s o beneficiari@s del contenido del presente Acuerdo, l@s trabajadores/as efectivamente emplead@s por la empresa principal o cedente en el momento de producirse la transmisión cuyo vínculo laboral esté realizado al amparo del artículo 1.º del Estatuto de los Trabajadores. Sin que afecten a las peculiaridades del vínculo contractual temporal o fijo ni las específicas del desarrollo de la relación laboral (respecto a jornada, categoría, etc.) en los términos señalados en el epígrafe 4.

En definitiva, serán trabajadores afectados por la subrogación, aquellos/as que estaban adscritos/as para desempeñar su tarea laboral en la empresa centro de actividad o parte del mismo, objeto de transmisión.

b) En cuanto a las empresas afectadas, será toda persona física o jurídica, sea cual sea su revestimiento jurídico, por tanto, individual o societaria, pública o privada, con o sin ánimo de lucro.

Empresa principal o cliente. Cualquier persona física o jurídica (en los términos expresados en el párrafo b) responsable directo de la toma de decisión en cuanto a la dispensación, o no, del servicio: con independencia de que sea propietario o no de las instalaciones o enseres necesarios para la prestación del mismo.

Empresa cedente. Cualquier persona física o jurídica (en los términos expresados en al párrafo b) que, por cualquiera de las causas previstas en el presente capítulo, pierda la cualidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de estos objetos del traspaso, transmisión, venta, arrendamiento o cesión. Empresa concesionaria. Lo será cualquier persona física o jurídica (en los términos expresados en el párrafo b) que, por cualquiera de las causas previstas en el presente capítulo, adquiera la cualidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de trabajo o la parte de estos objetos del traspaso, trasmisión, venta, arrendamiento o cesión.

Comensal. Sujeto al que van destinados los servicios de Hostelería objeto de la sucesión o sustitución.

III. Objeto y supuestos de la sucesión o sustitución

Lo dispuesto en el presente capítulo será de aplicación a todos los supuestos de sucesión o sustitución de empresas, en lo que no exista transmisión patrimonial, como consecuencia del cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo, de una unidad productiva autónoma, de una unidad de explotación, comercialización o producción de las actividades de Hostelería o partes de las mismas en virtud, entre otros supuestos de:

a) Trasmisión derivada de la existencia de una manifestación contractual expresamente suscrita entre la empresa principal o cedente y cesionaria, entendiendo por tal, cualquier acto jurídicamente relevante y que pueda entrañar una modificación de la titularidad de la empresa (contrato de arrendamiento o cualquier otro. Ya sea mercantil o civil) resolución administrativa o sentencia firme, incluso la cesión mortis causa.

b) Sucesión de contratas.–Concesión de la explotación de servicios y Concesiones Administrativas. En los supuestos de sucesión por Concesiones Administrativas operará el presente capítulo con independencia de lo contemplado en el pliego de condiciones.

c) Fusión o aparición de nueva personalidad jurídica derivada de la unión de dos o más empresas anteriormente existentes, que desaparecen para dar paso a una nueva sociedad.

d) Absorción empresarial en la que permanece la personalidad jurídica de la empresa absorbente, aunque desaparezca la de la absorbida.

e) Se incluyen así mismo:

e.1) Supuestos de transmisión derivados de una intervención judicial, como puede ser una suspensión de pagos o restitución de la empresa a su primitivo propietario como consecuencia de una decisión judicial que resuelve un contrato, ya sea mercantil o civil.

e.2) Supuestos de reversión, al término de contratos de arrendamiento o cualquier otro, mercantil o civil, por cualquier causa de extinción.

Si por decisión de la empresa principal o pacto con terceros se decidiese dejar de prestar los servicios subcontratados o alguno de ellos, de forma provisional o definitiva, no habiendo continuador de la actividad, operará la reversión de la titularidad. Según lo previsto en el presente capítulo o, lo dispuesto en el artículo 44 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. En estos supuestos, la empresa cedente, que venga prestando sus servicios, no deberá asumir el personal adscrito a dicho servicio.

Igualmente operará la reversión de la titularidad cuando la empresa principal o concesión contrate un servicio de comida transportada que no requiera personal en el centro. No obstante, si este servicio requiriese personal en el centro, se procederá la subrogación, en la proporción necesaria para garantizar la correcta dispensación del servicio.

e.3) La succión de la actividad por parte de la empresa principal es aquélla en la que, como consecuencia de su propia decisión, se produzca el cese total y definitivo de la actividad de la empresa que venía prestando el servicio, siendo asumido éste por la empresa principal.

Del mismo modo, operará cuando la decisión se adopte por imposición de terceros o una norma.

Todo ello sin necesidad de que exista transmisión patrimonial de activos materiales.

IV. Adscripción del personal

1. Con la finalidad de garantizar el principio de estabilidad en el empleo de los/as Trabajadores/as del sector y la subrogación empresarial en las relaciones laborales del personal, por quien suceda a la empresa saliente en cualquiera de los supuestos previstos en el epígrafe III, los trabajadores de la empresa cedente pasarán a adscribirse a la empresa cesionaria o entidad pública que vaya a realizar el servicio, respetando esta los derechos y obligaciones económicas, sociales, sindicales y personales que se disfrutasen en la empresa cedente, siempre que se den algunos de los siguientes supuestos:

a) Trabajadores/as en activo que presten sus servicios en dicho centro de actividad con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses en el mismo, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo. A efectos de este cómputo, se entenderá como tiempo de trabajo los períodos de vacaciones, incapacidad temporal u otros supuestos de suspensión de contrato por causa legal o paccionada.

b) Trabajadores que, en el momento de cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo, unidad productiva autónoma, unidad de explotación, comercialización o producción de la actividad o parte de la misma, se encuentren enfermos, accidentados, en maternidad, en excedencia o cualquier otra situación en la que se encuentre suspendido en base a cualquier norma que, legal o convencionalmente, lo establezca, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de la subrogación, con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado anterior.

c) Trabajadores que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguno/ a de los/as trabajadores/as mencionados/as en el apartado anterior, y hasta que cese la causa de interinidad.

d) Trabajadores/as fijos-/as discontinuos/as, con antigüedad mínima de cuatro meses en el centro de trabajo, y que hubieren prestado servicio en el mismo.

2. No existirá subrogación alguna respecto del/a empresari@ individual o l@s soci@s accionistas, con control efectivo de la empresa, administradores/as generales o gerentes de la misma, cónyuges de los citados anteriormente y trabajadores/as contratad@s como fij@sdiscontinuos y que tengan relación de parentesco hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad con los anteriores, salvo pacto en contrario.

L@s trabajadores/as no afectad@s por la subrogación empresarial seguirán con la empresa cedente a todos los efectos.

V. Aspectos formales de la subrogación

De no cumplir los requisitos siguientes, la empresa cesionaria, automáticamente y sin más formalidades, se subrogará en todo el personal que preste sus servicios en el centro de actividad objeto de la sucesión o sustitución en los términos contemplados en el presente Acuerdo.

1. La empresa principal comunicará a la empresa cedente la designación de una nueva empresa cesionaria y la fecha en que se producirá de hecho la subrogación.

2. En el transcurso de los cinco días hábiles inmediatos, siguientes a la fecha de la comunicación del empresario principal, la empresa cedente deberá acreditar a la cesionaria, documentación y de forma fehaciente, todos los supuestos anteriormente contemplados, mediante los documentos y en los plazos que seguidamente se relacionan:

–Certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social.

–Certificación negativa de la Administración de Hacienda.

–Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los/as trabajadores/ as afectados/as.

–Fotocopias de los TC-1 TC-2 y TC2/1 de cotización a la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.

–Relación de personal en la que se explique nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de su contratación, fecha del disfrute de sus vacaciones y especificación del período de mandato, si el /a trabajador/a es representante sindical.

–Trabajadores/as que se encuentren en suspensión de contrato de trabajo, indicando los datos a que se refiere el apartado anterior.

–Fotocopia de los contratos de trabajo escritos del personal afectado por la subrogación.

–Justificante de haber liquidado a tod@s l@s trabajadores/as afectad@s por la subrogación, la parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no quedando pendiente cantidad alguna.

En este mismo plazo, se cumplimentarán los derechos de información y consulta de l@s trabajadores/as previsto en el epígrafe VIII.

3. En la fecha de la subrogación prevista y una vez cumplidos los requisitos establecidos en el presente acuerdo, la empresa cesionaria procederá a la incorporación de l@s trabajadores/as.

Simultáneamente a su incorporación, ambas partes procederán a la firma del documento previsto en la disposición adicional segunda, en que constará declaración de aquell@s trabajadores /as que mantengan vínculo familiar o relación de parentesco hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, con el empresario cedente, si este es persona física, o con los socios accionistas, administradores o gerentes de la empresa saliente, si se tratase de una persona jurídica, así como de los cónyuges de estos.

VI. Contenido de la protección

1. Las disposiciones aquí contempladas son imperativas para las partes a las que afecta, empresa principal, cedente, cesionaria, y trabajador/a sin que sea válida ninguna renuncia de derechos. No desaparecerá dicho carácter imperativo en el caso de que la empresa cesionaria suspendiese, total o parcialmente, el servicio.

2. La empresa entrante quedará subrogada en los derechos y obligaciones respecto de l@s trabajadores/as.

3. En lo que respecta al convenio colectivo de aplicación, se tendrán en cuenta las siguientes previsiones:

a) En el supuesto de que la actividad de la empresa principal sea la Hostelería, y ceda servicio, propios y característicos de ésta, y, por tanto, previstos dentro del contenido de la prestación laboral de las categorías profesionales reguladas en el ALEH, el convenio de aplicación para los/as trabajadores/as que desempeñen el servicio cedido, con independencia de cual sea el objeto principal de la empresa cesionaria, será el Convenio colectivo de Hostelería del ámbito correspondiente.

b) En los supuestos en que el objeto de la empresa principal no sea la Hostelería, pero se cedan servicios de comidas y bebidas, aun cuando la comida no se elabore en la cocina del cliente sino en las instalaciones propias de la empresa cesionaria, se mantendrá a estos/as trabajadores/as el contenido normativo del Convenio colectivo que regía las relaciones laborales de la empresa de procedencia, manteniendo las condiciones de trabajo que venían disfrutando en la empresa cedente, durante un período de doce meses, en el que se llevarán a cabo las oportunas negociaciones con la representación de los/as trabajadores/as, al objeto de efectuar el cambio al marco normativo de aplicación general del sector contemplado en el apartado anterior. Si transcurrido dicho período no existiese acuerdo, o durante el mismo, a instancia de las partes, la Comisión paritaria establecerá el Convenio colectivo que resulte de aplicación.

4. En cualquier caso, aquellos/as trabajadores/as que no se encuentren afectos por subrogación, y sean de nueva incorporación a la empresa, les será de aplicación el Convenio de Hostelería de ámbito correspondiente.

5. Las deudas salariales y extrasalariales que pudieran existir generadas por la empresa cedente, serán satisfechas por la misma, respondiendo la empresa principal solidariamente de las mismas.

6. En relación con el ámbito de las prestaciones de la Seguridad Social.

a) La empresa cesionaria está obligada a subrogarse con las obligaciones empresariales relacionadas con los regímenes legales. En relación con los complementarios, ya estén regulados en forma legal o convencional, si procediera el pago de alguno de ellos (jubilación, invalidez, pagos a favor de supervivientes o cualesquiera otros) la empresa que asuma dicho pago podrá reclamar a la empresas anteriores el pago de la parte proporcional que les pudiera corresponder.

b) En el caso de existir deudas a la Seguridad Social por descubiertos o por diferencias salariales generadas por la empresa cedente, será esta la que responda de las mismas, sin que exista responsabilidad alguna por parte de la empresa cesionaria.

VII. Garantías de l@s representantes de l@s trabajadores/as

La nueva empresa deberá respetar la garantía sindical de aquellos/ as Delegados/as de personal o miembros del Comité de empresa y Delegados Sindicales afectados por la subrogación hasta la finalización del mandato para el que fueron elegidos.

VIII. Derechos de información y consulta

Tanto la empresa cedente, como la empresa cesionaria, deberán de informar, a los/as representantes legales del los/as trabajadores/as afectados por el traspaso, con anterioridad a la sucesión o sustitución empresarial, de las siguientes cuestiones:

–La fecha cierta o prevista del traspaso.

–Los motivos del mismo.

–Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores.

–Las medidas previstas respecto de los trabajadores.

–La relación nominal de la totalidad de trabajadores/as, incluidos/as aquellos/as en suspensión del contrato, afectados/as por la subrogación con detalle de la modalidad del contrato del mismo.

–La relación nominal y motivada de trabajadores/as excluidos de la subrogación empresarial.

–TC-2 de los cuatro últimos meses.

En los casos en los que no existan representantes legales de los/as trabajadores/as, los afectados por el traspaso serán informado/as individualmente y con carácter previo a la sucesión o sustitución empresarial, del contenido en los cuatro primeros puntos anteriores, además de la situación personal del/a trabajador/a afectado/a respecto a su contrato individual.

Disposiciones Transitorias

Primera.–Si por decisión administrativa o norma legal, en virtud de la aplicación del nuevo sistema educativo se produjere un traslado o reubicación de comensales, en número importante (más del 75 por ciento), en centros distintos de aquellos en los que originalmente recibía el servicio de colectividad de las empresas podrán readaptar el número de trabajadores/as de los centros afectados por la redistribución en los términos previstos en el presente acuerdo. De forma que la empresa de colectividades beneficiaria del incremento de comensales deberá incrementar su plantilla para dispensar el servicio con el personal excedente de la empresa. Si como consecuencia de lo anterior no se pudiera reubicar en todo el personal, los excedentes permanecerán en la empresa originaria, al objeto de mantener en todos los casos el número de trabajadores/as entre los dos centros afectados sin perjuicio de las medidas empresariales que puedan adoptarse en el marco legal vigente.

Segunda.–Se adopta el compromiso de las partes de incorporar el contenido del presente acuerdo en aquellos Convenios provinciales que carezcan de regulación al respecto, en tanto en cuanto se incorpora como capítulo junto al resto de materias en negociación al acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de la Hostelería (ALEH).

Disposiciones Adicionales

Primera.–La interpretación y resolución de las discrepancias que se susciten en relación a la aplicación del presente capítulo será competencia de la subcomisión de restaurantes, cafeterías, y bares emanada de la Comisión Paritaria del ALEH.

Anexo II

Revisión salarial del convenio para la actividad de hostelería de la provincia de Jaén para el 2004

Anexo I

Anexo III

Hoteles

Casinos, bingos, salones recreativos