PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA HOTEL «PUERTA CASTILLA, S. A.»

Resolución de 5 de marzo de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Plan de igualdad del Hotel Puerta Castilla, SA.

Visto el texto del Plan de igualdad de la empresa Hotel «Puerta Castilla, S. A.» (Código de convenio n.º 90100352112013), que fue suscrito con fecha 19 de octubre de 2012, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por los Comités de empresa en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado plan de igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 5 de marzo de 2013.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

PLAN DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Hotel «Puerta Castilla, S. A.»: Hotel Silken Puerta América, Hotel Silken Al-Andalus, Hotel Silken Puerta Madrid, Hotel Silken Puerta Castilla

1. Introducción

Presentación del grupo:

La sociedad Hotel «Puerta Castilla, S. A.», está compuesta por cuatro hoteles de la cadena hotelera Silken, tres en Madrid y uno en Sevilla: Hotel Puerta Castilla, Hotel Puerta Madrid y Hotel Puerta América en Madrid y Hotel Al-Andalus Palace en Sevilla.

La empresa, a enero de 2010 tiene una plantilla de 421 trabajadores, de los cuales 174 pertenecen al centro de Sevilla, y 247 trabajadores a los centros de Madrid. La distribución por centro de trabajo es la siguiente:

Hotel Al-Andalus Palace: 174 trabajadores.

Hotel Puerta Castilla: 53 trabajadores.

Hotel Puerta Madrid: 48 trabajadores.

Hotel Puerta América: 146 trabajadores.

Total empleados: 439.

Mujeres: 233.

Hombres: 188.

Ficha técnica:

Forma jurídica: Sociedad Anónima.

Provincia: Madrid.

Dirección social: Paseo de la Castellana, 191.

Teléfono: 91 744 54 00.

Centros de trabajo: 4 centros de trabajo: 3 en Madrid y 1 en Sevilla.

Código de Cuenta de Cotización de Madrid: 28.128638259 Madrid. 41.110936585 Sevilla.

Número total de empleados: 439.

Fecha de recogida diagnóstico: Enero de 2010.

Correo Electrónico: rrhh.madrid@hoteles-silken.com

Persona de contacto: Olivia Góngora Sanz.

Cargo: Responsable de RRHH.

Marco legal en el que se encuadran los planes:

La igualdad entre los géneros es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.

La Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado de Ámsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.

En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla.

El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de Hotel «Puerta Castilla, S. A.», tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley.

El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT).

El punto 2 del mismo artículo 45 establece que en el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Empresa.

Compromiso de la empresa con la igualdad:

El compromiso de la Dirección con este objetivo y la implicación de la plantilla en esta tarea es una obligación si se quiere conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal.

Para la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección.

Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino, también, conseguir la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.

Características generales del plan:

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

Las características que rigen el Plan de Igualdad son:

– Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres.

– Adopta la tranversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.

– Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).

– Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.

– Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.

– Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.

2. Estructura

El Plan de Igualdad de Hotel «Puerta Castilla, S. A.», se estructura en los siguientes apartados:

I. Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en materia de: características de la plantilla, acceso, contratación y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad.

II. Programa de Actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de las carencias detectadas en materia de igualdad de género. En él se establecen: los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.

III. Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan, a través de las personas designadas por cada parte que recojan información sobre su grado de realización, sus resultados y su impacto en la empresa.

El programa de actuaciones tiene una doble finalidad, por un lado definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienen integrado el principio de igualdad entre los géneros.

Para ello se utilizará una doble estrategia que se corresponde con esa doble finalidad y que es la señalada en la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad:

– La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes.

– La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.

Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Para responder a este criterio, el programa de actuación (Plan de Igualdad) se estructura en:

– Objetivos generales.

– Objetivos específicos.

– Indicadores y/o criterios de seguimiento.

– Medidas.

– Personas responsables.

– Plazos de ejecución.

Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos, actuaciones, personas responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y calendario para cada una de las áreas que, en base al diagnóstico realizado, se han establecido como necesarias de intervención, y que son las siguientes:

1. Acceso a la empresa.

2. Contratación.

3. Promoción.

4. Formación.

5. Retribución.

6. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

7. Salud laboral.

8. Comunicación y sensibilización.

9. Violencia de género.

3. Definiciones

Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres:

Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres).

Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo:

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas (artículo 5 de la Ley 3/2007).

Promoción de la igualdad en la negociación colectiva:

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres (artículo 43 de la Ley 3/2007).

Discriminación directa e indirecta:

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable (artículo 6.1 de la Ley 3/2007).

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley (artículo 6.2 de la Ley 3/2007).

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo (artículo 6.3 de la Ley 3/2007).

Acoso sexual y acoso por razón de sexo:

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.1 de la Ley 3/2007).

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.2 de la Ley 3/2007).

Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (artículo 7.3 de la Ley 3/2007).

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo (artículo 7.4 de la Ley 3/2007).

Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor.

Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella (artículo 28 del Estatuto Trabajadores).

Discriminación por embarazo o maternidad:

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo ola maternidad (artículo 8 de la Ley 3/2007).

Indemnización frente a represalias:

También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres (artículo 9 de la Ley 3/2007).

Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias:

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias (artículo 10 de la Ley 3/2007).

Acciones positivas:

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso (artículo 11 de la Ley 3/2007).

Tutela jurídica efectiva:

Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación (artículo 12.1 de la Ley 3/2007).

Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral:

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio (artículo 44.1 de la Ley 3/2007).

4. Ámbitos de aplicación

Este Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio español para Hotel Puerta Castilla, S.A. y por consiguiente engloba a la totalidad del plantilla, incluido el personal de alta dirección. Se anexa relación de los centros a los que afecta en el momento de la firma.

Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que el Grupo pueda abrir y/o comprar o gestionar durante la vigencia del presente Plan en el ámbito territorial descrito en el párrafo anterior.

5. Vigencia

Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de 4 años, a contar desde su firma.

Acabado dicho plazo, si los objetivos no se hubieran conseguido o las medidas no se hubieran ejecutado en su totalidad, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro.

6. Objetivos generales

1. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en cada una de las cuestiones que afectan a la plantilla y a la dirección de la empresa (acceso, selección, contratación, promoción y formación).

2. Fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.

3. Aplicar la perspectiva de género a todas las áreas, políticas y decisiones de la empresa (transversalidad de género).

4. Garantizar la igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

7. Objetivos específicos

1. Acceso a la empresa.

1.1 Garantizar en los procesos de selección la igualdad de trato y oportunidades, evaluando a las personas candidatas con criterios claros y objetivos alejados de estereotipos y prejuicios que puedan producir un sesgo en el proceso de selección, atendiendo a principios de idoneidad para el puesto.

1.2 Mantener y avanzar en una composición equilibrada de plantilla en cuanto a la presencia de hombres y mujeres en las diferentes áreas, grupos profesionales, categorías y puestos de trabajo adoptando medidas de acción positiva en los procesos de selección.

2. Contratación.

2.1 Realizar un seguimiento general de la contratación para mantener la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres.

2.2 Crear o nombrar la figura de Agente de Igualdad en la empresa como persona responsable de la igualdad de trato y oportunidades.

3. Promoción.

3.1 Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de promoción, estableciendo criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla.

3.2 Eliminar los obstáculos que pudieran dificultar la promoción profesional de las mujeres y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, contando con la colaboración de la comisión de seguimiento del plan de igualdad.

3.3 Alcanzar, a través de la promoción, una mayor presencia de mujeres en aquellos puestos en los que estén subrepresentadas.

4. Formación.

4.1 Integrar en la cultura de la empresa la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres por medio de acciones formativas.

4.2 Introducir la perspectiva de género en el Plan de Formación.

5. Retribución.

5.1 Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor.

6. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

6.1 Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.

6.2 Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.

6.3 Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.

7. Salud laboral.

7.1 Introducir la dimensión de género en la política de salud laboral.

7.2 Asegurar que los trabajadores y trabajadoras disfrutan de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso. Revisar para adaptar a la legislación y difundir el Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

8. Comunicación y sensibilización.

8.1 Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la plantilla.

8.2 Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar conjunta y globalmente, en la igualdad de oportunidades.

9. Violencia de género.

9.1 Mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo, así, en mayor medida a su protección.

8. Medidas

1. Acceso a la empresa

Diagnóstico:

– Del total de la Plantilla, el 55,58% son mujeres y el 44,41% son hombres.

– La mayoría de las mujeres está en el grupo de edad comprendido entre los 31 a 44 años (53,89%), aunque el porcentaje de 20 a 30 años es alto también (49,25%). En el caso de los hombres mayoritariamente se encuentran entre los 20 a 30 años (51%), siendo el 46% los que están entre 31-44 años. Por tanto, la edad media de las mujeres es mayor.

– Si analizamos el nivel de estudios en la plantilla femenina y en la masculina, vemos que del total de mujeres, el porcentaje más alto está en estudios primarios (47,43% frente al 14,97% de los hombres) y del total de hombres el porcentaje más alto está en secundarios (57,75%, frente al 23,50% de las mujeres), siendo el porcentaje similar en ambos casos en cuanto a estudios universitarios (29,05% mujeres y 27,27% en hombres).

– Por grupos profesionales, encontramos paridad (aunque algo mayor representación en hombres) en Jefaturas de Departamento (incluye Dirección y Subdirección de Hotel), en 2.ª Jefatura de Departamento y en Auxiliares y Personal de Limpieza. En cambio hay diferencias en cuanto al Personal Cualificado-Técnicos (62,16% hombres). En el grupo que engloba Ayudantes, Mozos/as y Camareros/as de Pisos hay una media en el grupo profesional de un 72,16% mujeres, pero si lo analizamos por categoría vemos que hay paridad en la categoría de Ayudantes (sumando todas: cocina, economato, mantenimiento, pastelería, recepción y sumiller), pero en pisos (camarera/o) hay un 100% de mujeres (70) y en Mozos/as (de almacén, de equipajes, de habitaciones y montaje de salones) un 100% de hombres (15).

– Las mujeres tienen No existen grandes diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a la antigüedad, la plantilla masculina tiene algo más de antigüedad, así, el 25,67% de los hombres tiene más de 6 años de antigüedad frente al 25,21% de las mujeres.

– La totalidad de la plantilla (excepto 1 mujer) está a tiempo completo. Las diferencias se dan por turnos, teniendo las mujeres mayoritariamente turno continuado de mañana y los hombres más cantidad de turnos nocturnos (4 hombres frente a 1 mujer). En el resto de turnos hay paridad.

En cuanto a la política de selección en la empresa:

– Sólo algunas vacantes se publican en los tablones.

– Los criterios de valoración se extraen tras analizar el curriculum vitae y las entrevistas y se consideran como tal: experiencia profesional, conocimientos teóricos y titulaciones académicas, conocimiento de idiomas y actitud de servicio y de trabajo en equipo.

– Para los puestos de responsabilidad quien selecciona es Silken.

Objetivo específico 1.1.–Garantizar en los procesos de selección la igualdad de trato y oportunidades, evaluando a las personas candidatas con criterios claros y objetivos alejados de estereotipos y prejuicios que puedan producir un sesgo en el proceso de selección, atendiendo a principios de idoneidad para el puesto:

2. Contratación

Diagnóstico:

– El 82,19% de la plantilla tiene contrato indefinido a tiempo completo. En la plantilla femenina el 82,48% de las mujeres tiene este tipo de contrato y en la masculina el 81,82% de los hombres.

– El 16,67% de las mujeres tienen contrato temporal a tiempo completo frente al 18,18% de los hombres, luego la temporalidad es algo superior en los varones.

– La contratación a tiempo parcial es prácticamente inexistente (1 mujer).

Objetivo específico 2.1.–Realizar un seguimiento general de la contratación para mantener la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres:

3. Promoción

Diagnóstico.

– Durante el año 2010 promocionaron 11 personas, 4 mujeres y 7 hombres.

– De las 4 mujeres promocionadas, 3 lo han sido a recepcionistas y 1 a jefa del departamento de eventos. De los 7 hombres: 3 has sido promocionados a recepcionistas, 2 a segundo jefe de recepción, 1 a ayudante de recepción y 1 a segundo jefe de cocina.

– La Dirección de RRHH de la cadena Silken es la que impone el procedimiento para la promoción profesional o el ascenso: la jefatura de departamento realiza un informe sobre la persona que propone se le reconozca una mayor categoría profesional. La dirección del hotel analiza las posibilidades económicas, profesionales y de oportunidad para acceder a la petición de la jefatura del departamento y, en su caso, hará una entrevista personal a la persona propuesta. La decisión de la dirección de hotel debe ser refrendada por la dirección de RRHH de la cadena Silken.

Objetivo específico 3.1.–Garantizar la objetividad y transparencia en los procesos de promoción, estableciendo criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos que faciliten la promoción interna de toda la plantilla:

Objetivo específico 3.3.–Alcanzar, a través de la promoción, una mayor presencia de mujeres en aquellos puestos en los que estén subrepresentadas:

4. Formación

Diagnóstico:

– Durante el año 2010 se formaron 336 personas, de las que 179 fueron mujeres (el 53,27%) y 157 hombres (el 46,73%).

– El programa de formación es de la cadena SILKEN y se aplica en los diferentes hoteles. Se utilizan los siguientes tipos de formación:

• On-line, dirigida a aumentar los conocimientos en ofimática e idiomas. Las personas interesadas lo comunican a la dirección de RRHH a través de su jefatura de departamento.

• Presencial dirigida a distintos grupos departamentales para mejorar la calidad del servicio y aspectos técnicos del trabajo.

• Formación específica en función del tipo de clientela del hotel.

– Para la asignación de los planes de formación existen reuniones periódicas entre la persona responsable de RRHH, la dirección del hotel y la jefatura de departamento para decidir el modo y la fecha de impartición de los planes formativos.

Objetivo específico 4.1.–Integrar en la cultura de la empresa la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres por medio de acciones formativas:

5. Retribución

Diagnóstico:

– Los salarios medios de los hombres son más altos que los de las mujeres, tanto comparando los promedios totales de las mujeres y de los hombres como comparando los promedios salariales de ambos sexos en las jefaturas de departamento y dirección, los promedios en las segundas jefaturas o los promedios del resto de la plantilla. Esta diferencia es más acusable en la categoría jefes de departamento y dirección, y responde a que el director general de Silken Madrid es varón.

– La cadena Silken aplica los convenios colectivos sectoriales provinciales de hostelería en materia retributiva: Convenio de Hostelería de Sevilla y Convenio de Hospedaje de Madrid.

– En determinadas ocasiones se recurre a determinados incentivos por puestos de trabajo y responsabilidad. Estos incentivos no responden a una voluntariedad o medida de la Dirección del Hotel para con determinados trabajadores/as, sino al desempeño de determinadas actividades en buena medida diferentes a las que desarrollan los trabajadores/as que ven su sistema retributivo regido por el Convenio Colectivo sectorial.

Objetivo específico 5.1.–Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor:

6. Conciliación

Diagnóstico:

– Las medidas de conciliación que se aplican en la empresa son las contempladas en el convenio de hospedaje de Madrid y por el convenio provincial de Sevilla.

– La mayoría de los permisos relacionados con la conciliación, excepto el permiso de paternidad, los solicitan las mujeres.

Objetivo específico 6.1.–Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla:

Objetivo específico 6.2.–Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla:

Objetivo específico 6.3.–Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla:

7. Salud laboral

Diagnóstico:

– La organización de la prevención se realiza mediante la modalidad Servicio de Prevención ajeno, y la empresa que presta este servicio es FREMAP. Cada año FREMAP prevención realiza la actualización de la evaluación de riesgos de cada centro de trabajo, teniendo en cuenta también para la elaboración de esta evaluación la posible existencia de riesgo psicosocial.

– La empresa cuenta con un protocolo de actuación por riesgo durante el embarazo.

– La empresa cuenta con un protocolo interno de Hoteles Silken de actuación contra el acoso. Este documento al ser genérico para toda la cadena hotelera no ha sido negociado con la representación de los trabajadores de cada hotel, dada su condición de procedimiento corporativo empresarial.

Objetivo específico 7.1.–Introducir la dimensión de género en la política de salud laboral:

Objetivo específico 7.2.–Asegurar que los trabajadores y trabajadoras disfrutan de un entorno de trabajo libre de situaciones de acoso. Revisar para adaptar a la legislación y difundir el Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo:

8. Cultura de empresa, comunicación y sensibilización

Diagnóstico:

En Hotel Puerta Castilla, S.A. esta comunicación se realiza de modo tanto horizontal como vertical. Las herramientas o canales utilizados son los siguientes:

– Semanalmente reunión de responsables de departamento, dirección y subdirección.

– Semanalmente, desayunos de dirección: 5 trabajadores/as del hotel desayunan con el director/a del hotel y en algunas ocasiones también con la responsable de recursos humanos.

– Mensualmente reuniones departamentales.

– Sistema de entrevistas individuales:

• Subdirectores: 20 entrevistas al mes con personal de su área.

• Responsables de departamento: 3 entrevistas al año con cada miembro de su equipo.

– Comunicación entre los trabajadores y la dirección, de manera confidencial, mediante un buzón de sugerencias en el que los trabajadores pueden dejar por escrito ideas de mejora, quejas y sugerencias. Dicho buzón se revisa periódicamente, valorándose cada opinión, comentario o sugerencia.

– Manual de Bienvenida que se entrega a los trabajadores/as en el cual se detalla la política de recursos humanos de la compañía, la cultura Silken, la comunicación interna, la prevención de riesgos laborales, etc.

– Tablones de anuncios:

• Cada departamento tiene su propio tablón de anuncios, en los que se van publicando información de interés para el departamento. Estos tableros están abiertos a todo el departamento.

• En las áreas comunes del personal, normalmente situado cerca de la entrada de servicio hay un tablón de anuncios para todo el hotel, tablón gestionado por la dirección del hotel y el departamento de recursos humanos.

• El comité de empresa dispone a su vez de un tablón de anuncios, en algunos casos dos tablones, en los que publican información sindical de interés público.

– Respecto a la comunicación externa, la empresa cuenta con una persona con la categoría profesional responsable de comunicación de Hoteles Silken. Este puesto de trabajo está actualmente ubicado en el Hotel Silken Puerta América, y es esta trabajadora quien gestiona los canales y medios de comunicación.

Objetivo específico 8.1.–Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la plantilla:

9. Violencia de género

Diagnóstico:

– No se tiene constancia de ningún caso de violencia de género. Las medidas dirigidas a las víctimas, si las hubiera en un futuro, irían encaminadas a facilitar el acceso a las medidas legales de protección contempladas en la legislación vigente y a las que se puedan establecer en el plan de igualdad.

Objetivo específico 9.1.–Mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo, así, en mayor medida a su protección:

9. Seguimiento y evaluación

El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, es independiente a la obligación prevista, para la empresa, en el artículo 47 de la mencionada norma y el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de informar a la RLT del Plan de Igualdad y la consecución de sus objetivos; de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como de la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de «Hotel Puerta Castilla, S. A.», permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.

La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento posibilitará su cobertura y corrección, proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito. Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.

10. Comisión de Seguimiento y Evaluación

El seguimiento y evaluación del Plan lo realizará la Comisión de Seguimiento y Evaluación que se creará para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.

La Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad de «Hotel Puerta Castilla, S. A.». Dicha Comisión se constituirá al mes siguiente de la firma del mismo.

Composición:

La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de «Hotel Puerta Castilla, S. A.», será paritaria y estará compuesta por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo, en número de 4 representantes de la empresa y 4 de la parte sindical, que serán designados/as por dichas partes firmantes. Independientemente del número de asistentes, cada parte tendrá el mismo número de votos que representantes le corresponda, con la siguiente composición:

Por la parte empresarial:

– 4 representantes.

Por la parte sindical:

– CCOO: 2 representantes.

– UGT: 2 representantes.

Cada una de las organizaciones sindicales mencionadas tendrá derecho a nombrar personas adicionales que participarán en las reuniones en calidad de asesores/as.

La designación de las personas anteriormente mencionadas se realizará dentro de los quince días naturales siguientes a la firma del Plan. Cada persona perteneciente a la Comisión podrá delegar su representación y voto.

Funciones:

La Comisión tendrá las siguientes funciones:

– Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan.

– Participación y asesoramiento en la forma de adopción de las medidas.

– Evaluación de las diferentes medidas realizadas.

– Elaboración de un informe anual que reflejará el avance respecto a los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido, proponiendo, en su caso, medidas correctoras.

– La Comisión realizará, también, a solicitud del Comité Intercentros (si lo hubiere), funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de éste.

Atribuciones generales de la Comisión:

– Interpretación del Plan de Igualdad.

– Seguimiento de su ejecución.

– Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será preceptiva la intervención de la Comisión, con carácter previo a acudir a la jurisdicción competente.

– Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este Plan hayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias.

cve: BOE-A-2013-3226

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 71 Sábado 23 de marzo de 2013 Sec. III. Pág. 23036

– Conocimiento trimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de los compromisos acordados y del grado de implantación de los mismos.

– Los acuerdos que adopte la Comisión en cuestiones de interés general, se considerarán parte del presente Plan y gozarán de su misma eficacia obligatoria.

Atribuciones específicas de la Comisión:

– Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las medidas.

– Analizar la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan.

– Posibilitar una buena transmisión de información entre las áreas y/o departamentos y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos y adaptar para dar respuesta continuada a las nuevas situaciones y necesidades según vayan surgiendo.

– Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertinencia de las medidas del Plan a las necesidades de la plantilla, y, por último, de la eficiencia del Plan.

– Concretamente, en la fase de Seguimiento se deberá recoger información sobre:

• Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.

• El grado de ejecución de las medidas.

• Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento.

• La identificación de posibles acciones futuras.

– Teniendo en cuenta la vigencia del Plan, se realizará una evaluación intermedia al tercer año desde la entrada en vigor del Plan y otra evaluación final, tres meses antes de la finalización de su vigencia. En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad, así como las nuevas acciones que se puedan emprender.

– En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta:

• El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan.

• El nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos.

• El grado de consecución de los resultados esperados.

• El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.

• El grado de dificultad encontrado/ percibido en el desarrollo de las acciones.

• El tipo de dificultades y soluciones emprendidas.

• Los cambios producidos en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.

• El grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades en la empresa.

• Los cambios en la cultura de la empresa: cambio de actitudes del equipo directivo, de la plantilla en general, en las prácticas de RRHH, etc.

• La reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.

Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desagregada por sexos, y centro de trabajo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.

En base a la evaluación realizada, la Comisión de Seguimiento y Evaluación formulará propuestas de mejora y los cambios que deben incorporarse.

Funcionamiento:

La Comisión se reunirá como mínimo cada 4 meses con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias siempre que sea requerida su intervención por cualquiera de las organizaciones firmantes o sindicatos integrados en la misma, previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.

cve: BOE-A-2013-3226

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 71 Sábado 23 de marzo de 2013 Sec. III. Pág. 23037

Las reuniones de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o reunión.

La Comisión se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la mayoría absoluta de cada representación, pudiendo las partes acudir asistidas de las/los asesoras/es que estimen convenientes.

Los acuerdos de la Comisión, para su validez, requerirán del voto favorable de la mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones.

En el supuesto de que el informe de seguimiento plantee la necesidad de introducir adaptaciones o modificaciones en algún aspecto relacionado con la ejecución del Plan, se informará a la Dirección de la empresa y a la representación sindical.

Medios:

Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación, la empresa se compromete a facilitar los medios necesarios, en especial:

– Lugar adecuado para celebrar las reuniones.

– Material preciso para ellas.

– Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.

Serán de cuenta de la empresa los gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento de las personas miembros de la Comisión de acuerdo con el sistema existente en la misma.

Las horas de reunión de la Comisión y las de preparación de la misma, que serán como máximo iguales a las de la reunión, serán remuneradas y no se contabilizarán dentro del crédito horario de la representación de los trabajadores y las trabajadoras.

La persona responsable-coordinadora designada será la que facilite los medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficiente de la Comisión.

Solución extrajudicial de conflictos:

Adhesión al Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC). Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (V ASAC); sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

Sin perjuicio de que en los ámbitos inferiores las partes correspondientes puedan adherirse a los sistemas extrajudiciales o de solución alternativa de conflictos laborales, establecidos en las Comunidades Autónomas; desde el ámbito estatal, para la solución de conflictos derivados de la interpretación y aplicación del Plan de Igualdad, las partes se adhieren y someten a los mismos.

En todo caso a los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, será de aplicación el sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales de ámbito estatal (SIMA).