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CONSEJERIA DE EMPLEO Y DESARROLLO TECNOLOGICO
Resolución de 18 de septiembre de 2003, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, por la que se ordena la inscripción, depósito y publicación del Convenio Colectivo de la Empresa BSH Interservice, SA (Código 7100502). Visto el texto del Convenio Colectivo de la Empresa BSH Interservice, S.A. (Código del Convenio 7100502), recibido en esta Dirección General de Trabajo y Seguridad Social en fecha 16 de septiembre de 2003, suscrito por la representación de la empresa y la de los trabajadores con fecha 1 de agosto de 2003 y de conformidad con lo dispuesto, en el artículo 90.2 y 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 1040/81, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos de Trabajo; Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre traspaso de competencias y Decreto de la Presidencia de la Junta de Andalucía 6/2000, de 28 de abril, sobre Reestructuración de Consejerías y Decreto 244/2000, de 31 de mayo, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico, esta Dirección General de Trabajo y Seguridad Social; Resuelve Primero. Ordenar la inscripción del Convenio Colectivo en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de ámbito interprovincial con notificación a la Comisión Negociadora. Segundo. Remitir un ejemplar del convenio al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales para su depósito. Tercero. Disponer la publicación de dicho convenio en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía. Sevilla, 18 de septiembre de 2003.- El Director General, Francisco Javier Guerrero Benítez. Índice Preámbulo Capítulos y articulado Capítulo I. Clausulas generales. 1. Objeto y Ámbito de Aplicación 2. Prórroga 3. Denuncia 4. Sustitución de Condiciones 5. Acuerdos Complementarios 6. Unidad de Convenio 7. Compensación 8. Absorción 9. Garantías Personales. Documento Ad Personam 10. Derecho Supletorio 11. Comisión Paritaria Capítulo II. Política de empleo. 12. Contratación 13. Incorporación 14. Ceses Voluntarios 15. Jubilación a los 65 años 16. Excedencias 17. Maternidad Capítulo III. Organización del trabajo. 18. Dirección y Control de la Actividad Laboral 19. Clasificación Profesional 20. Asignación y Promoción Profesional 21. Rotación y Polivalencia Capítulo IV. Compensación y retribución económica. 22. Definiciones y Principios Salariales 23. Salario Fijo 24. Salario Variable. Primas 25. Incrementos Salariales 26. Liquidación de Haberes Capitulo V. Tiempo de trabajo. 27. Jornada y Horarios 28. Permisos y Licencias 29. Horas Extraordinarias y Jornada Irregular Capítulo VI. Seguridad y medio ambiente. 30. Política de Prevención de Riesgos Laborales y Salud 31. Delegados de Prevención 32. Comité de Seguridad y Salud 33. Protección del Medioambiente Capítulo VII. Salud y prestaciones sociales. 34. Absentismo Médico y Salud 35. Prestaciones por IT 36. Seguro Colectivo 37. Ropa de Trabajo 38. Venta de Aparatos Capítulo VIII. Régimen disciplinario. 39. Régimen de Sanciones Capitulo IX. Derechos sindicales. 40. Derechos Sindicales 41. Cuota Sindical Anexos I. Documento Ad Personam. Complemento Personal II. Sistema de Clasificación Profesional y Distribución Parte Fija del Salario III. Sistema de Clasificación Profesional y su Correspondiente Salario Variable IV. Permisos y Licencias Preámbulo La Dirección y los Trabajadores asumen y manifiestan que el presente Convenio Colectivo debe servir como un foro de encuentro más dentro de nuestra empresa desde el que se pueda colaborar en la consecución de todos aquellos retos que la Sociedad, y por ende el Mercado, solicitan de BSHI. Así, el marco de relaciones laborales que este convenio pretende crear se orienta hacia la idea de que la prestación del trabajo de todos y cada uno de nosotros y la compensación por el mismo persigue un mismo objetivo: - La prestación del trabajo diario debe contribuir a cumplir la Visión, Misión y Valores de BSHI, especialmente en conseguir un Servicio de Atención y Fidelización del Usuario de excelente Calidad y a un Coste Competitivo.
- La compensación a ese trabajo, sea de la clase que sea, debe seguir estando en parte proporcionalmente ligada a la Consecución Real de ese Servicio de Calidad a un Coste Competitivo. Por otra parte, ambas partes entienden que este nuevo Marco Laboral debe adaptarse a la actual gama de Servicios de BSH Interservice, S.A., que, manteniendo las tradicionales de Asistencia Técnica a domicilio y Recuperación de Aparatos Electrodomésticos, se enfoca también hacia nuevas líneas de Servicios Comerciales asociados a ellas como son la venta de accesorios, repuestos, garantías y similares o los Servicios de Atención al Usuario que deben contribuir a consolidar su futuro fidelizando clientes y consiguiendo nuevos. Por último, el convenio debe culminar la adaptación a dos importantes hitos: - La integración final en el Grupo BSH, para lo que debe homogeneizar sus sistemas de personal con los del Grupo y buscar la equidad y similitud en las condiciones de sus trabajadores. - La modernización de esta disposición estatutaria basándose en la ya consolidada norma magna del derecho laboral: El Estatuto de los Trabajadores de 1995 y sus normas de desarrollo. Para cumplir con tan importantes retos es imprescindible que reine un clima laboral de confianza, cooperación y respeto entre Dirección, Representantes y Trabajadores en el que: - El diálogo debe ser la forma de solucionar conflictos. - La empresa desarrolle elementos de Motivación y Reconocimiento y preste la Formación adecuada para, a través de nuevas formas de organización del trabajo basadas en la Polivalencia, Flexibilidad, Mejora de la Calidad, Atención al Usuario, Participación, etc., logre adaptarse a los cambios que le demanda el Mercado. - La empresa acompañe a todas las formas de Organización del Trabajo con las oportunas medidas de Prevención de Riesgos Laborales y respetando nuestras obligaciones con la Sociedad, como es la protección del Medioambiente. - Los Trabajadores y sus Representantes asuman estos como sus retos profesionales y participen en todos los Proyectos y Planes de la empresa a través de todos los cauces de comunicación y participación establecidos. Porque el logro de estos objetivos comunes para todos, conllevarán un mejor resultado de nuestra empresa y por lo tanto un aseguramiento y mejora de las condiciones de todos sus Trabajadores. Capítulo I. Clausulas generales. Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación. El presente Convenio Colectivo Provincial de empresa, que se aplicará con preferencia a las demás normas laborales, establece las condiciones por las que se rigen las relaciones de trabajo entre BSH Interservice, S.A. y los Trabajadores que queden comprendidos dentro de los siguientes ámbitos: 1.a) Funcional. Se aplicar a los Trabajadores incluidos en su ámbito personal que presten su trabajo en los centros de trabajo de Servicio que la empresa BSH Interservice, S.A., o, en caso de cambio de denominación, el área funcional del Grupo BSH Electrodomésticos España dedicada a la Asistencia Técnica de aparatos electrodomésticos y Servicios Asociados, tiene establecidos, o pueda establecer en el futuro, en Sevilla, Málaga, Granada y Cádiz, en sus provincias o Comunidad. 1.b) Personal. Las condiciones laborales recogidas en este convenio se aplicarán a todos los trabajadores de plantilla incluidos en su ámbito funcional sea cual sea su Grupo Profesional. No obstante, al denominado Personal Exento, encuadrado en los Grupos Profesionales 1, 2 y 3 Niveles A y B, se le fijarán las condiciones económicas de manera individualizada. Esta exclusión económica se podrá ampliar a cualquier otra relación siempre que así se pacte entre las partes directamente afectadas. 1.c) Temporal. El presente convenio tendrá una vigencia de 4 años, desde el 1 de enero de 2003 hasta el 31 de diciembre de 2006, a excepción de las dietas que se aplicarán a partir de la firma del Acta de Acuerdo. Artículo 2. Prórroga. Hasta la firma de un nuevo convenio que venga a sustituirlo, el presente convenio se entender prorrogado a su término, de año en año y en sus propios términos. Artículo 3. Denuncia. El convenio se entiende denunciado automáticamente al término de su vigencia. Artículo 4. Sustitución de condiciones. La entrada en vigor de este convenio implica la sustitución de las condiciones laborales vigentes hasta la fecha por las que se establecen en el presente Convenio Colectivo. Artículo 5. Acuerdos complementarios. Si durante la vigencia de este convenio ambas representaciones llegasen a futuros acuerdos sobre correcciones de forma, mejoras no previstas y, en general, sobre cualquier tema, recogido o no en el convenio, que se pacte, se conviene expresamente la incorporación de dichos acuerdos como Anexos al convenio, previo trámite oficial y conocimiento de la Autoridad Laboral. Artículo 6. Unidad del convenio. El presente convenio se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, que forma un todo relacionado e inseparable y a efectos de su correcta aplicación ser considerado global e individualmente, pero siempre con referencia a cada trabajador en su respectivo Nivel y Grupo Profesional. Si por disposición legal de rango superior, se establecieran condiciones más favorables a las pactadas por cualquier concepto, estas deberán considerarse globalmente y en cómputo anual, aplicándose las más favorables en cómputo anual y global, si resultasen más beneficiosas para el trabajador. La validez y aplicabilidad total o parcial de cualquiera de sus condiciones está condicionada a la validez y aplicabilidad total del conjunto de todas ellas. En consecuencia, la eventual ineficacia futura, total o parcial, de cualquiera de sus condiciones por nulidad, anulación, revocación u otra causa cualquiera, producir la ineficacia total del conjunto de las mismas y de las actuaciones que de ellas se hayan derivado, con efectos del primero de enero de 2003. Artículo 7. Compensación. Las condiciones pactadas compensan en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, convenios colectivos, pactos colectivos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o autonómicos/as o por cualquier otra causa. En el orden económico, para la aplicación del Convenio a cada caso concreto, se estar a lo pactado, con abstracción de los anteriores conceptos salariales, su cuanta y regulación. Artículo 8. Absorción. Las disposiciones legales o pacto o Convenio de rango superior futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas en cómputo anual y sumadas a las vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario se consideran absorbidas. Artículo 9. Garantías personales (reconocimiento Ad Personam). Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido, las condiciones que detenten a título personal los trabajadores afectados por este Convenio que excedan o se diferencien de las establecidas con carácter general en el mismo. Dichos derechos quedarán expresados en un documento personal cuyo título ser lógicamente de Reconocimiento Ad Personam, cuyo modelo queda recogido como Anexo I del Convenio, y en el cual se determinar las condiciones individuales para cada una de las materias que puedan resultar afectadas. Artículo 10. Derecho supletorio. Únicamente será de aplicación el Convenio Colectivo Sectorial de la Siderometalúrgica, con carácter supletorio, en las cuestiones expresamente remitidas a lo largo del presente Convenio. Y en lo no previsto según lo anterior, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y disposiciones concordantes. Artículo 11. Comisión paritaria. Se crea la Comisión Paritaria del Convenio como órgano encargado de atender los conflictos de aplicación, interpretación y vigilancia del mismo. Estará compuesta por dos representantes de la empresa y dos representantes de los trabajadores de entre los componentes de la Comisión Negociadora del convenio. Los acuerdos deberán adoptarse por mayoría simple y tendrán carácter vinculante para ambas partes. La intervención de esta Comisión Paritaria es previa y obligatoria antes de acudir cualquiera de las partes a los órganos de la administración o de justicia competentes (Tribunal de Solución de Conflictos Laborales de Sevilla, Málaga, Granada y Cádiz si lo hubiese, Juzgados de lo Social, Tribunales de Justicia). Para su correcto funcionamiento, cualquiera de las partes podrá convocar a la otra por escrito razonado, y detallando las cuestiones objeto de la convocatoria. Una vez convocada, la reunión se realizar en el plazo de 15 días. El lugar de celebración de las reuniones ser el del lugar de las reuniones del convenio. Capítulo II. Política de empleo. Artículo 12. Contratación. Dada la dispersión geográfica donde se desarrolla la actividad de la empresa y los diferentes volúmenes de trabajo que se presentan en cada rea o zona geográfica, es imprescindible el uso de todos aquellos recursos que permitan adaptarse a cada necesidad y en cada momento. Por ello, será competencia de la Dirección definir los medios a utilizar para la realización del trabajo con aplicación de Recursos Humanos Externos tales como Servicios Oficiales Autorizados, Autónomos, Outsourcing, Contratas, Contratos de Puesta a Disposición, etc., a través de contratación mercantil o civil y de Recursos Humanos Internos a través de contratación laboral. a) Recursos Humanos Internos. Por lo que se refiere a los medios humanos internos, entendiéndose por estos aquellos que quedan dentro del ámbito de dirección, organización y control de la empresa, la misma, para la cobertura de vacantes que la empresa no decida amortizar, determinará el modelo de contrato laboral a utilizar para el personal de nuevo ingreso en cualquier Grupo y Nivel Profesional, ya sea temporal o indefinido, a tiempo completo o parcial, conforme a las modalidades legales existentes en cada momento. No obstante y atendiendo a la legislación vigente se determinan las siguientes condiciones para las modalidades que en adelante se detallan: a.1. Contratos Formativos: (Art. 11.A del E.T. y art. 2 del R.D. 4588/1998). Podrán ser objeto de este contrato los trabajadores de cualquier Grupo y Nivel profesional pudiendo hacer uso de las condiciones que en los artículos de referencia se detallan. Se procurará, cuando ello sea posible, que sea la forma más habitual de contratación para el personal denominado Acoge enmarcado en el Grupo Profesional 4. a.2. Contrato de Obra y Servicio; (Art. 15.1 del E.T. y al art. 2 del R.D. 2720/1998). Ambas partes acuerdan que se podrá utilizar el contrato de obra y servicio determinado en trabajos o funciones con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, y que, limitados en el tiempo y de duración incierta, están directa y colateralmente relacionados con esa actividad. A título numerativo y no limitativo, se especifican algunas de las tareas encuadradas en este apartado: - Campañas especiales de reparación o recuperación de aparatos debidas a disfunción de calidad de la producción de los mismos en serie o necesidad de modificar componentes de serie en mal estado. - Campañas específicas o promocionales de Venta de Aparatos. - Campañas específicas o promocionales de Servicios Comerciales asociados a actividades tales como atención promocional, puestas en marcha o similares. - Picos de alta actividad para consolidación en el mercado de nuevas gamas o líneas de producto. - Cualquiera de las actividades anteriores para marcas diferentes a las del Grupo BSH que puedan ser contratados por BSHI. - Cualquiera de las actividades anteriores para marcas que puedan ser adquiridas por el Grupo BSH y que requieren de un lógico pero incierto proceso de adaptación. - Cualquier operación especial identificada. Si la duración del contrato fuera superior a un año, a la finalización de la obra o servicio, para proceder a su extinción, será preceptivo preavisar al trabajador con 7 días de anticipación. Si se incumpliera este plazo el trabajador ser indemnizado con los salarios correspondientes al plazo incumplido. a.3. Contratos Eventuales: Por lo que se refiere a la duración máxima, así como al período exigible de los contratos eventuales por circunstancias de la producción celebrados al amparo de la legislación que desarrolle el artículo 15 del E.T. en materia de contratos de duración determinada, las partes acuerdan que la misma se determine de igual manera que como quede regulado en el Convenio Provincial de la Siderometalúrgica, al que se remiten a este respecto como Norma Supletoria. a.4. Contratos a Tiempo Parcial. La jornada de referencia para la celebración de estos contratos ser la anual. Cuando estos sean de carácter indefinido la empresa podrá establecer pacto de horas complementarias en el momento de la firma del contrato o con posterioridad cuyo porcentaje sobre las horas ordinarias pactadas ser del 60%. Se podrá realizar la conversión a completo y viceversa por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción siempre que se informe y consulte de ello al Comité de Empresa y trabajadores afectados sin que su respuesta tenga carácter vinculante. En ningún caso la concreta inclusión de estas modalidades de contratos laborales se entenderá como limitación al resto de modalidades que existan en la legislación laboral en vigor en cada momento, pudiendo por lo tanto hacer uso de cualquiera de las que están vigentes. b) Recursos Humanos Externos u Outsourcing. Son aquellos que quedan fuera del ámbito de organización y control de la empresa, realizando por su propia cuenta y riesgo y de manera independiente los servicios que prestan y para los que fueron contratados. En estos casos, tales como Servicios Oficiales Autorizados, Autónomos, Contratas, Contratos de Puesta a Disposición, etc., se aplicarán las normas de Protección y Prevención de Riesgos Laborales que indica la legislación laboral, quedando el resto de condiciones sometidas a la pertinente jurisdicción civil o mercantil. Artículo 13. Incorporación. La incorporación de los trabajadores se realiza mediante el pertinente período de prueba. Dicho período variará según el Grupo Profesional: Grupos 1 y 2: Veinticuatro meses. Grupo 3: Doce meses. Grupo 4: Un mes. Grupo 4 Acoge: Tres meses. Artículo 14. Ceses voluntario. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso según el Grupo Profesional al que se pertenezca: Grupos 1 y 2: Tres meses. Grupo 3: Mes y medio. Grupo 4: Medio mes. Grupo 4 Acoge: Medio mes. El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación finiquito del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario por cada día de retraso en el aviso arriba acordado. La rescisión no provocar el devengo de ningún tipo de indemnización. Artículo 15. Jubilación a los 65 años. Para todos los Trabajadores/as de la plantilla sin excepción, la jubilación será obligatoria a los 65 años siempre y cuando el Trabajador acredite los requisitos legales para acceder a la misma, y sin derecho a indemnización alguna al causar baja en la Empresa por esta causa. Sin perjuicio de lo anterior, y en relación al Sistema Especial de Jubilación Anticipada a los 64 años regulado en el R.D. 1994/1985, de 17 de julio, y las correspondientes contrataciones de trabajadores sustitutos, la empresa las facilitar siempre que los trabajadores que cumplan los requisitos legales lo soliciten voluntariamente y la Dirección no estime la necesidad de amortizar las vacantes creadas por dichas jubilaciones anticipadas, y tanto para el personal con jornada completa como al de contrato a tiempo parcial. Artículo 16. Excedencias. Los trabajadores/as tendrán derecho a cuantas excedencias se regulen en cada momento en el Estatuto de los Trabajadores y bajo las condiciones que en el mismo se detallen. Artículo 17. Maternidad. Los trabajadores/as tendrán derecho si lo solicitan a reducción de jornada por maternidad en los supuestos que en cada momento establezca el Estatuto de los Trabajadores y en las condiciones que en el mismo se detallen. Capítulo III. Organización del trabajo. Artículo 18. Dirección y control de la actividad laboral. La organización del trabajo es facultad de la Dirección de la Empresa, quién la ejercerá a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de la actividad laboral y de las indicaciones necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes o propias de la actividad de la empresa. La iniciativa de adopción de los sistemas productivos o de organización de la actividad, así como de las normas para incentivar dichos sistemas, corresponde a la empresa y podrá referirse a su totalidad, a secciones o departamentos determinados, a centros de trabajo o unidades homogéneas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo, debiendo de realizarse consultando a la representación legal de los trabajadores. De la misma manera, seguir siendo competencia de la Dirección la selección, valoración, promoción y rotación de puestos del personal, así como el mantenimiento de la eficiencia, la organización del trabajo y la valoración de las tareas y puestos de trabajo. Artículo 19. Clasificación profesional. Tanto la Dirección como los Trabajadores/as han venido percibiendo que el sistema profesional de categorías y su correspondiente retribución provienen de las ya más que antiguas, obsoletas y derogadas ordenanzas laborales, por lo que entre otras, no reflejan ni la tendencia a la polivalencia y movilidad actual de los trabajadores/as ni por lo tanto posibilitan su posible reconocimiento, ni asumen la evolución de la organización, tecnología y sistemas de trabajo que suponen una constante desaparición de categorías y aparición de otras, ni pueden recoger la exclusión económica de los denominados Exentos, ni consideran los en alguna medida ya implantados, por vitales, sistemas de retribución variable por calidad, rendimiento, actividad, participación, compromiso etc. Por todo ello ambas partes convienen, siguiendo la tendencia que marca el Estatuto de los Trabajadores, cambiar el sistema de clasificación profesional de categorías por uno de Grupos Profesionales y Niveles Salariales, más apropiado y adecuado para superar los inconvenientes arriba señalados y colaborar así en el cumplimiento con los objetivos expresados en el preámbulo de este convenio. Grupos Profesionales. Quedan estructurados en cuatro, recogiendo y sistematizando distintas actividades y funciones y conjugando de forma más ponderada el resultado de los siguientes factores: - Conocimiento y Formación. - Adaptación, Experiencia y Desarrollo. - Iniciativa y Proactividad. - Responsabilidad y Compromiso. - Mando y Autonomía. - Complejidad y Flexibilidad. Niveles Salariales. Cada Grupo funcional se estructura en Niveles retributivos. El n–mero de Niveles dentro de cada grupo depende lógicamente del volumen de funciones y actividades, y por lo tanto de trabajadores, que engloba cada Grupo, siguiendo para ello el esquema recogido en el Anexo II. Grupo Profesional 1. Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una, varias o todas las reas funcionales de la Empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos empresariales concretos. Desempeñan sus funciones con total grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación del conjunto de diferentes departamentos, reas funcionales, geográficas o similares. Formación: Titulación Universitaria de grado superior o Conocimientos equivalentes equiparados por la empresa completados con experiencia dilatada en su sector profesional. Sólo comprende un Nivel Salarial «A» y es personal Exento. Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional se englobarían aquí los puestos de Dirección General, que pasan a ser Grupo 1 Nivel A. También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 1 y 2. Grupo Profesional 2. Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan tareas técnicas complejas con objetivos particulares y globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, actuando con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de la actuación efectuada por un conjunto de colaboradores en un mismo departamento o una misma rea funcional, geográfica o similar. Formación: Titulación Universitaria de grado superior o medio o Conocimientos equivalentes equiparados por la empresa completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Comprende dos Niveles Salariales: «A» y «B» y es personal Exento. Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los puestos de Directores Regionales y Jefes de Departamentos Centrales, que pasan a ser Grupo 2, Nivel A o B según fije la empresa de manera individualizada. También a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 1, 2 y 3. Grupo Profesional 3. Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica, con autonomía dentro del proceso. Si ostentan responsabilidad de mando realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor a lo anteriores. Formación: Titulación Universitaria de grado Superior o Medio o Titulación Profesional del Grado más alto en cada momento o con experiencia dilatada en actividades o funciones similares a lo que el puesto requiere. Comprende tres Niveles Salariales: «A» y «B» para personal Exento y «C» para personal no exento. Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los hasta ahora actuales puestos de Responsables de Área, Responsables de Sección, Responsables de Equipo, Responsables de Formación, Responsables de Producto, Responsables de Sistemas, Analistas, Proyectistas, Técnicos de Servicios de Atención Cualificados y similares y que pasan a ser Grupo 3, Nivel A, B o C según tengan mando y sean Exentos o no. También a título orientativo, corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 2, 3 y 4. Grupo Profesional 4. Pertenecen a este Grupo aquellos trabajadores/as que realizan funciones bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación, que requieren ejecución autónoma con complejidad media, y que aun normalmente guiados por procesos establecidos, exigen habitualmente cierta iniciativa y razonamiento por su parte, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. No comportan mando y requieren principalmente del uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares. Formación: BUP, ESO, Titulación Profesional o equivalente o Conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completadas ambas con formación y adaptación en el puesto de trabajo durante al menos tres años. Comprende cuatro Niveles Salariales: «A», «B», «C» y «D». Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los hasta ahora actuales puestos de Oficiales Administrativos 1ª, Supervisores/as, Reparadores 1ª y 2ª y Almaceneros 1ª que pasan ser a Grupo 4 Nivel «A», los puestos de Oficiales Administrativos 2ª que pasan a ser a Grupo 4 Nivel «B», los puestos de Telefonista y Oficial Administrativo 2ª que pasan a ser Grupo 4 Nivel «C», y los puestos Técnico Reparador que pasan a ser Grupo 4 Nivel «D». Tamban a título orientativo corresponden normalmente a los Grupos de Cotización 4, 5, 6 y 7, y Grupos 8, 9 y 10 si los hubiera. Niveles 4 «Acoge». Pertenecen a estos niveles los trabajadores/as de los Grupos 4 C y 4 D denominados ACOGES. Son aquellos que recién entrados en la empresa todavía están en período de acogida y adaptación, y que bajo dependencia de mando de profesionales de más alta cualificación y/o experiencia, van adquiriendo los conocimientos y experiencia adecuada para asumir y entender los procesos establecidos, adquirir destreza en el uso de herramientas de manipulación de bienes, herramientas técnicas de diseño, herramientas y sistemas informáticos, herramientas y medios de comunicación, herramientas y procesos de distribución y almacenaje, uso de vehículos industriales y similares. Durante ese período van paulatinamente compartiendo autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión. Formación: BUP, ESO, Titulación Profesional o equivalente o Conocimientos equivalentes equiparados por la empresa. Comprenden, dependiendo de su evolución, de tres niveles salariales progresivos: 4C - 1, 4C - 2, 4C - 3 y 4D - 1, 4D - 2 y 4D - 3. Simplemente a título orientativo y para mejor entendimiento de esta nueva clasificación profesional, se englobarían aquí los actuales puestos de cualquier área o función en fase de aprendizaje, como los puestos Acoges, Promotoras/es y Auxiliares que pasarían a ser Grupo 4 Acoge excepto si han cumplido ya los períodos de adaptación por nivel. También a título orientativo, pueden corresponder a los Grupos de Cotización 6, 7, 8 y 9 y Grupos 10 y 11 si los hubiera. Artículo 20. Asignación y promoción profesional. Asignación funcional. En virtud del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, es función de la Dirección de la empresa asignar el Grupo Profesional que corresponde a cada función o actividad, atendiendo siempre a las funciones que se realizan y a los criterios ponderados que aquí se han establecido. Así, los trabajadores/as se integrarán en los distintos grupos profesionales produciéndose la movilidad funcional en su caso en el ámbito de los mismos. Excepto para el Personal denominado Exento, o situaciones excepcionales como movilidad geográfica y/o funcional de unidades dentro del Grupo BSH u otras que estime la Dirección, el personal que se incorpore a esta empresa lo hará en el Grupo 4 Nivel C ACOGE o Grupo 4 Nivel D ACOGE según las funciones para las que haya sido contratado. Asignación funcional de los trabajadores/as actuales. La asignación de los trabajadores actuales a cada Grupo Profesional y Nivel salarial se hará igualmente atendiendo a la función y actividad que desempeñan y a la ponderación de criterios que aquí se han establecido. La correcta implantación del nuevo Sistema de Clasificación Profesional implica modificar al mismo tiempo el esquema de la parte fija de la estructura salarial de la empresa y que se recoge en ese mismo Anexo II. Esta modificación supondrá determinar una única cantidad para cada concepto salarial fijo según Grupo y Nivel. Por lo tanto, para la asignación al mismo de los trabajadores ya en plantilla se proceder a estructurar de nuevo la parte fija del salario de cada trabajador, respetando en todo caso las condiciones económicas que en la actualidad ostentan y han consolidado, y usando para ello el documento «Ad personam» que se recoge el artículo 9 y se materializa en el Anexo I de este mismo Convenio. La referencia para comprobar que se ostentan condiciones económicas fijas superiores a las establecidas en la nueva estructura salarial fija ser el salario bruto anual que se fija en este convenio y el que ostentaban a su firma. La parte del salario fijo de cada trabajador que como consecuencia de esa nueva asignación se deba incluir en el documento «ad personam» se denominar Complemento Personal. Promoción Profesional. La Dirección de la empresa procurará cubrir las vacantes que surjan, y que haya decidido no amortizar, a través de la promoción interna de los trabajadores de plantilla, y ello atendiendo al desempeño del trabajador/a, a su desarrollo profesional y al grado de cumplimiento que muestra respecto al resto de factores ponderados que determinan la permanencia a un Grupo Profesional o a otro. No obstante, y como única limitación, existir la siguiente promoción automática: El personal clasificado en el Grupo 4 Nivel ACOGE: - Ingresar en el nivel «3», en el que durante 6 meses irá conociendo y adaptándose a los principales procesos, sistemas, herramientas, medios, productos, etc., y se comenzar a valorar sus conocimientos y formación externos e internos que para el desempeño de sus funciones se le van proporcionando. - Accederá entonces y de manera automática al nivel «2» en el que permanecerá 6 meses para ir poniendo más en práctica los conocimientos, formación y experiencia que va adquiriendo a la vez que se le continúa valorando su progresivo desempeño. - Pasará desde ese momento al nivel «1» donde completará durante 12 meses su período ACOGE y culminando así el período de adquisición de autonomía, iniciativa y responsabilidad bajo supervisión. Transcurrido el período conjunto de 24 meses, será clasificado como mínimo en el nivel «D» del Grupo 4 si realiza funciones técnicas de reparación y asistencia o en el nivel C del Grupo 4 si realiza otro tipo de funciones, y una vez alcanzado ese nivel no ser posible la reasignación por parte de la Dirección a niveles ACOGE. A partir de ese momento podrá optar a niveles superiores si se van adquiriendo y desarrollando los factores mencionados de Conocimiento, Formación, Adaptación, Iniciativa, Proactividad, Responsabilidad, Compromiso, Mando, Autonomía, Flexibilidad y Complejidad. Artículo 21. Rotación y polivalencia. Será competencia de la Dirección la rotación funcional y/o geográfica del personal de cualquiera de los Grupos Profesionales del convenio. En ambos casos, lo pondrá en conocimiento de los Representantes de los Trabajadores sin que la opinión de éstos tenga carácter vinculante. No obstante, para el denominado personal exento de los Grupos 1, 2 y 3 (A, B), la Dirección podrá disponer o no normas diferente a éstas de manera individualizada. Para todo ello la dirección impulsar planes y actividades de formación y políticas multifuncionales que fomenten la polivalencia de los trabajadores. a) Formación. Anualmente la empresa propondrá, comunicará y realizará un Plan de Formación que deberán avalar los Representantes de los Trabajadores siempre que se les requiera para la obtención de ayudas públicas y aquél cumpla con los requisitos. En las horas de formación impartidas o exigidas por la empresa, un porcentaje del 30% de las mismas será por cuenta del trabajador en cuanto a las horas que excedan de la jornada laboral. b) Movilidad Funcional. La movilidad funcional en la Empresa se regir por las normas establecidas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores conforme a la Clasificación Profesional por Grupos pactada en este mismo Convenio. c) Desplazamientos geográficos temporales. Se conviene que, conforme a lo establecido en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, la dispersión geográfica organizativa y los diferentes volúmenes de actividad por zona que caracterizan a esta empresa se entienden aquí como causas válidas y aceptadas para poder desplazar a sus Trabajadores hasta el límite de un año a población distinta a la de su residencia habitual, siempre dentro del ámbito geográfico de este convenio (Zona 6), y para abonar exclusivamente, además de los salarios, los gastos de un viaje de ida y vuelta semanal, cuyas horas de desplazamiento serán consideradas como tiempo efectivo de trabajo, y los gastos referentes al alojamiento. En estos casos y cuando se trate de trabajadores del Grupo 4 Nivel D, el trabajador tendrá garantizada durante las dos primeras semanas de traslado la prima media conseguida en el mes anterior en el lugar de origen en el caso de que no la alcanzase en el lugar de desplazamiento. El Trabajador deberá ser informado de ese desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cuatro días laborables en desplazamientos con duración superior a quince días o a cinco laborables en el caso de que la duración del desplazamiento sea superior a tres meses. Podrán compensarse con cuantía económica el disfrute de los días establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, para desplazamientos superiores a tres meses. d) Movilidad geográfica. Sus condiciones se regirán por lo que disponga el Estatuto de los Trabajadores al respecto. Capítulo IV. Compensación y retribución económica. Artículo 22. Definiciones y principios salariales. Consideración del salario. Todos los conceptos salariales que figuran en el presente Convenio tienen la consideración de retribuciones brutas y sobre ellos se efectuarán las correspondientes deducciones por Seguridad Social, retenciones a cuenta sobre el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas y cualquier otra que pudiera corresponder por aplicación legal. Distribución salarial. La retribución total de los trabajadores está constituida por un salario fijo y por un salario variable. Artículo 23. Salario fijo. Constituye el salario fijo la cantidad mínima garantizada en convenio para cada Grupo y Nivel Profesional recogido en el Anexo II, y que se distribuye en: a) Salario Base: Salario fijo para cada Grupo y Nivel basado en la consideración del hecho de prestar servicios en la empresa BSH como trabajador por cuenta ajena. Se incluye en este concepto la cantidad del desaparecido plus contratado o penoso. b) Pagas Extras: Corresponden a las dos pagas tradicionales de junio y Navidad. Se abonarán cada una de ellas con 30 días de salario base. c) Complemento Personal. En este concepto se incluyen a título individual las condiciones personales que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio y que provienen principalmente de la existencia de convenios aplicables a las ya desaparecidas empresas que finalmente han conformado el Grupo BSH Electrodomésticos España al que esta empresa pertenece. Todas esas condiciones se recogen para cada trabajador en su documento Ad Personam del Anexo I. Dado que cada Complemento Personal ofrecer diferentes cantidades y será sólo de aplicación para los trabajadores de plantilla a la firma de este convenio, el concepto no se recoge en el Anexo II. Artículo 24. Salario variable. Primas. Constituye el salario variable las cantidades que los trabajadores pueden conseguir en base a las diferentes primas variables aplicables a cada Grupo y Nivel Profesional y en base a complementos. Las primas aplicables a cada Grupo y Nivel quedan recogidas en el Anexo III y se detallan a continuación: a) Primas. a.1. Primas para Funciones de Reparación y Asistencia - Grupo 4 Nivel D. Las primas de incentivos denominadas Primas de Facturación Fuera y Dentro de Garantía, Prima de Calidad-Calipso, Prima de Rentabilidad y Prima de Taller, se ajustarán a los sistemas pactados a continuación, tanto en las exigencias para alcanzar los mínimos que dan derecho a su percepción, como al importe pactado para cada una de ellas. a.1.a) Prima de Facturación Fuera y Dentro de Garantía. Se calcular una vez que se haya aplicado el llamado «ajuste por días no trabajados», según la fórmula siguiente:
La facturación calculada a cada técnico nos da una cifra, siempre en cómputo mensual, a la que se aplican dos baremos de distinto porcentaje, uno consistente en el de facturación del técnico en fuera de garantía y otro consistente en el de la facturación del técnico en garantía. La suma de ambas, constituye la prima o variable de facturación, que se pagar mensualmente, de acuerdo con los porcentajes siguientes:
a.1.b) Prima de Calidad-Calipso. Tiene su apoyo en el sistema de calidad que la empresa ha llamado CALIPSO. Este sistema mide mensualmente la calidad de determinados factores que determina la empresa y miden el éxito de la misma, por lo que se miden esos factores por centro de trabajo y con un acumulado de consecución media de empresa. La fórmula es la siguiente.
La variable consistir en el 2,5% de la facturación total del técnico. a.1.c) Prima de Rentabilidad. Se obtiene tomando la facturación real total y aplicándole el porcentaje correspondiente llamado variable de rentabilidad y con el siguiente baremo: - Facturación calculada < 90% media de Delegación = 2% - Facturación calculada < 95% media de Delegación = 2,5% - Facturación calculada < 100% media de Delegación = 3% - Facturación calculada < 105% media de Delegación = 3,5% - Facturación calculada < 110% media de Delegación = 4% - Facturación calculada < 115% media de Delegación = 4,5% - Facturación calculada < 120% media de Delegación = 5% - Facturación calculada > 120% media de Delegación = 6% a.1.d) Primas para Funciones Reparación y Asistencia del Grupo 4 Acoge. Se les abonarán en su caso las anteriores primas en la cuantía que corresponda al aplicarle un porcentaje según Nivel y en función de lo que determine la empresa en el sistema Plan Acoge en cada momento. a.1.e) Prima de Vacaciones. La prima de vacaciones, exclusivamente para los técnicos sometidos al sistema de primas recogidos en los apartados inmediatamente anteriores, será la media de todas las primas variables cobradas en los tres meses anteriores al inicio de vacaciones. a.2. Prima Función Reparación Taller. Percibirán esta prima aquéllos que, habitual o esporádicamente, realizan funciones de reparación pero no de asistencia, y por tanto lo realizan en el taller de reparación del centro de trabajo. Para su cobro habrán de estar al menos un día completo en el taller. Hasta cinco días de trabajo de reparación al mes en taller no se entenderá ni como habitual ni como esporádico. La prima es la siguiente: - 2,5% en concepto de variable por Calipso. - 7% de su Facturación Total, dentro y fuera de garantía. a.3. Prima Función Almacén y Mostrador. Aquellos trabajadores que sean designados para realizar funciones propias de almacén y mostrador, percibirán una prima o cuantía que variará en función de las ventas de repuestos por mostrador. a.4. Prima Resto Funciones de Niveles no Exentos. Se establece una variable por cada centro de trabajo, y de forma lineal, que se repartir entre todos aquellos que no realicen normalmente funciones de reparación y asistencia, reparación o almacén, y no sean del denominado personal Exento o Acoge, que basada en el QCALIPSO será: - Del 1,5% del salario medio de dicho personal si la consecución del sistema CALIPSO es igual a la del objetivo anual. - Si la consecución es distinta al objetivo, que se mide mensualmente, se multiplicar el factor 1,5 por el porcentaje de consecución, determinando así un porcentaje de pago de variable superior o inferior a dicha consecución. El pago se realizar semestralmente, una vez conocidos los datos de consecución de dicho sistema. a.5. Primas Resto Funciones de Niveles Acoge. Se les abonarán las primas recogidas en el punto a.4 anterior en la cuantía que corresponda al aplicarle al total el porcentaje según su Nivel Acoge. a.6. Prima Colectiva de Compromiso y Participación. Ambas parte entienden que el plus de antigüedad debe sustituirse con elementos y factores que demuestren el buen hacer, experiencia y compromiso que van dando el paso del tiempo. Por ello no se producir el devengo de nuevas cantidades en concepto de antigüedad, desde ahora y en el futuro. No obstante se respetan en todo caso las cantidades adquiridas por ese motivo y hasta la entrada en vigor del presente Convenio por los trabajadores vinculados a la empresa por contrato indefinido. Ese importe en su valor actual se integra en el concepto fijo de Complemento Personal del Anexo I. Además y para compensar y afianzar esa sustitución, factores por cada centro de trabajo como el descenso de siniestros de vehículos, descenso de accidentes laborales, cuidado de herramientas, aportación a programas de sugerencias o participación (TOP IDEA), reducción de stock de repuestos, reducción de canjes, reducción de quejas internas BSH por elaboración de boletines u otras similares, pueden ser usadas en ponderación todas o algunas de ellas para primar a todos los trabajadores No exentos. Por ello, y desde 2004 inclusive, se establece una prima colectiva por compromiso y participación por la que se abonarán 60 € por año y trabajador distribuidos de la siguiente manera: - 15 € por igualar o reducir el núm. de accidentes laborales. - 15 € por igualar o reducir el núm. de siniestros de vehículos por culpa del trabajador. - 15 € por igualar o aumentar el núm. de boletines resueltos en la primera visita. - 15 € por igualar o aumentar el núm. de Ideas. Los índices serán los de cada Centro de Servicio y respecto de los conseguidos el año anterior por el propio Centro. Para 2004, los índices de partida y referencia para el cobro serán los de mayo de 2003 extrapolados a todo el año, fijándose en el seno de la Comisión Paritaria que se forme y pudiendo la misma cambiar los criterios en casos de disfunción operativa. b) Complementos. b.1. Gratificación Extraordinaria. La dirección podrá establecer y abonar por este concepto aquellas situaciones de rendimiento o actuación excepcional que considere. b.2. Retén de Emergencia. Se percibirán 30 € por cada día que un trabajador haya sido nominado para atender las posibles emergencias que surjan. El trabajador deber estar plenamente localizable durante ese día para su cobro. Por cada aviso efectivamente facturado por el trabajador en retén de emergencia este último percibirá el 50% del concepto emergencia que fije la empresa en cada momento. b.3. Prima disfrute de Vacaciones fuera de los meses de junio a septiembre: Aquellos trabajadores que a solicitud de la empresa no disfruten ni un solo día de vacaciones a las que tienen derecho anualmente en los meses de junio, julio, agosto y septiembre, percibirán una prima de 200 €. c) Dietas. Si por necesidades del servicio algún trabajador hubiera de desplazarse de la localidad en que habitualmente tenga su residencia y lugares en que efectúa su trabajo, la Empresa abonará, para el año 2003 y desde la fecha de la firma del convenio, los valores siguientes: - Desayuno: 1,63 €. - Comida: 14,39 €. - Cena: 9,68 €. - Alojamiento: 27,94 €. Para el resto de años de vigencia dichos valores se incrementarán según el método y valores recogidos en el artículo siguiente. Artículo 25. Incrementos salariales. Los incrementos salariales se realizarán sobre los conceptos que conforman la parte fija del salario: Salario Base y Complemento Personal. Para todos los años de vigencia del convenio el incremento ser: Año 2003: IPC Real + 0,20%. Año 2004: IPC Real + 0,20%. Año 2005: IPC Real + 0,20%. Año 2006: IPC Real + 0,20%. En todos los años de vigencia del convenio se abonar a cuenta el IPC previsto por el Gobierno del Estado, regularizándose al alza o a la baja, dentro del primer trimestre de cada año vencido, en el supuesto de que el IPC Real oficial haya sido finalmente diferente al previsto. Artículo 26. Liquidación de haberes. El pago de los salarios se realizar mediante transferencia bancaria el último día del mes al que correspondan. El abono de las pagas junio y Navidad se realizar el 30 de junio y 16 de diciembre respectivamente, o el día laborable inmediatamente anterior a los señalados. Capitulo V. Tiempo de trabajo. Conforme a lo manifestado en el Preámbulo del Convenio, es necesario que los Centros de Trabajo adapten su organización del tiempo de trabajo para cumplir con los objetivos definidos en el preámbulo del convenio. Artículo 27. Jornada y horarios. a) Jornada Anual. La jornada de trabajo se entender en computo anual. En 2003 la Jornada seguir siendo de 1.766 horas anuales efectivas de trabajo. Desde 2004 inclusive, la jornada pasar a ser de 1.760 horas anuales efectivas de trabajo. b) Calendario Laboral. Ser competencia de la Dirección realizar el Calendario Laboral anual básico del Centro de Trabajo que deberá ser publicado y deber atender a las necesidades básicas del servicio. Para su elaboración se consultar a la Representación de los Trabajadores. c) Exceso de Calendario. Las horas que resulten cada año de la diferencia entre la jornada horaria anual pactada y los días que resulten laborales, se denominarán exceso de calendario. Su disfrute, mitad lo designar la empresa y la otra mitad lo designar el trabajador tras aceptación de la empresa, previo aviso de 3 días naturales en ambos casos. Si acabado el año no se ha disfrutado, la Comisión Paritaria decidir la forma de disfrute. d) Turnos y Horarios de Trabajo. Turnos Habituales: Turno de Centro de Trabajo: Lunes a viernes.
Y con las siguientes condiciones: - El turno de sábado se hará en el horario reducido arriba indicado. - El turno de sábado podrá afectar a todo o parte del centro de trabajo, a todas las funciones del centro o a parte de ellas y a todos los trabajadores del centro o a parte de ellos. Si no afecta a todos los trabajadores del centro, se solicitarán en primer lugar voluntarios si los hubiere, y si no los hay se designarán procurando que sea de manera rotatoria. - La compensación será de un día de disfrute antes o después de la realización del sábado que será determinado por la empresa de manera individual o colectiva, procurando no obstante que sea de mutuo acuerdo especialmente si el disfrute es individual y posterior al sábado trabajado. Los días de disfrute serán en lunes o viernes. En el caso de que por razones operativas no se pueda compensar en tiempo, se estudiará su abono en tiempo o valor en dinero en el seno de la Comisión Paritaria. - Se procurará preavisar con el mayor tiempo posible a los afectados, y siempre y como mínimo con tres días de antelación. En todos los casos se informar a los Representantes de los Trabajadores. Horarios Especiales: También para atender necesidades al alza o a la baja del servicio, la empresa, tras informar a los trabajadores afectados y sus Representantes con tres días de antelación como mínimo, podrá establecer jornadas con horario de inicio y fin diferente al habitual de lunes a viernes. El turno podrá afectar a todo o parte del centro de trabajo, a todas las funciones del centro o a parte de ellas y a todos los trabajadores del centro o a parte de ellos. Si no afecta a todos los trabajadores del centro, se solicitarán en primer lugar voluntarios si los hubiere, y si no los hay se designarán procurando que sea de manera rotatoria. e) Vacaciones. Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de 22 días laborales de vacaciones. El derecho a su disfrute se extinguirá el 31 de diciembre del año de que se trate, disfrutándose proporcionalmente al tiempo de alta en la empresa. Su disfrute se realizará de la manera siguiente en todos los centros de trabajo afectados: La empresa podrá designar libremente 11 días laborales de vacaciones en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de mayo de cada año. El resto de los días será a elección del trabajador previo aviso y acuerdo con la Dirección del Centro. La concreción de fechas para cada trabajador se realizará atendiendo primero a las necesidades de servicio y en base a ello procurando satisfacer las peticiones de los trabajadores. El no disfrute entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, dar derecho a lo establecido en el artículo 24 al respecto. f) Excepciones. En lo referente a las medidas anteriores, los Representantes de los Trabajadores respetarán los acuerdos con alcance diferente a lo aquí establecido, respetando siempre la jornada anual pactada, que a título individual firme cualquier trabajador con la empresa y queden legalmente rubricados como cláusula o anexo en el pertinente contrato laboral. g) Guardias de Emergencia. Se establece un servicio de emergencias de fin de semana con objeto de atender las necesidades de los usuarios en fin de semana en horario de 09,00 a 19,00 horas el sábado y de 09,00 a 14,00 horas el domingo. Este servicio de emergencia se entender prorrogado, por el mismo o diferente Técnico si el anterior no desea seguir, siempre que el fin de semana se prolongue por festivos o puentes. El técnico en retén de emergencia, que deberá estar siempre localizado por los medios que determine la empresa en cada momento, podrá establecer si el aviso que se produce es o no un aviso de emergencia y así realizará el aviso o concertar una cita con el usuario para hacer la reparación el lunes. La forma de designación del servicio de emergencias en fin de semana, ser responsabilidad de cada Jefe de Servicio quien dará, en cada momento, las instrucciones y las facilidades necesarias para que el servicio funcione de la forma más conveniente para los intereses de la empresa. En supuestos especiales mencionados como en Semana Santa, Navidades o similar, donde existan más de dos días festivos, el Jefe de Servicio designar los técnicos de guardia necesarios en orden a que dichos días de guardia no superen el tiempo establecido en el resto del año. Su compensación queda recogida en el artículo 24 del convenio. Artículo 28. Permisos y licencias. El trabajador, siempre y cuando avise a la empresa con la antelación posible y con causa justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los supuestos contemplados en el Anexo IV del Convenio. Las primas en los supuestos anteriores se retribuirán a la media del mes anterior al disfrute del permiso, si éste fuera retribuido. Artículo 29. Horas extraordinarias y jornada irregular. Teniendo en cuenta el carácter restrictivo y excepcional de la realización de horas extraordinarias, ambas partes estiman la conveniencia de reducir al mínimo indispensable dichas horas. Se clasifican en: - Horas extraordinarias de fuerza mayor. - Horas extraordinarias normales. Horas extraordinarias de fuerza mayor. Son aquéllas que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, serán obligatorias y no computarán para el máximo de horas autorizadas. Horas extraordinarias normales. Constituyen el resto de horas extraordinarias y serán siempre voluntarias. Normas de uso: Se realizar siempre bajo consentimiento de la Dirección y se abonarán económicamente o se compensarán en tiempo, siempre a elección del trabajador. En caso de optar por la compensación en tiempo y para su posterior disfrute, el trabajador y su responsable inmediato deberán ponerse de acuerdo atendiendo siempre al nivel de absentismo y actividad del centro, debiendo no obstante comunicarlo posteriormente al Departamento de Personal. En ningún caso los Trabajadores podrán realizar más horas extraordinarias que las que permite la legislación vigente, 80 al año. Jornada irregular. No tendrán consideración de extraordinarias en ningún caso las que se realicen como exceso de jornada pero posterior o anteriormente se compensen en tiempo. Dichas horas constituirán parte de la denominada «Jornada Irregular» y se disfrutarán conforme a lo previsto en este capítulo. Si por razones de estacionalidad de los servicios se establecen jornadas irregulares, ampliando la jornada diaria o semanal y reduciéndola posteriormente para su compensación, o viceversa, se deber respetar siempre la jornada en cómputo anual de manera que nunca supere el máximo pactado. Tal establecimiento se comunicar al Comité de Empresa/Delegados de Personal y simultáneamente al personal afectado. Capítulo VI. Seguridad y medio ambiente. Artículo 30. Política de prevención de riesgos laborales y salud. Los representantes firmantes de este Convenio Colectivo, desarrollarán las acciones y medidas tendentes a garantizar la Seguridad y la Salud en el trabajo. Serán de aplicación, cada una en el ámbito y con la fuerza de obligar que le es propia, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los Convenios y Recomendaciones de la OIT, la Directiva Marco 89/391/CEE, además de las Directivas específicas de la CE y su normativa concordante que afecte a esta Empresa. Todos los/as Trabajadores/as afectados por este Convenio son objeto y sujeto de la Seguridad y Salud en el trabajo, debiendo asumir, en la medida que a cada uno le compete, los derechos y obligaciones que la misma requiere, entendiendo que ésta es esencialmente preventiva más que correctiva. La Seguridad y Salud de los/as Trabajadores/as se considera parte integrante del proceso productivo al mismo nivel que la actividad, la calidad y los costes, estableciéndose una planificación, coordinación y control. Corresponde a la Dirección de cada centro de trabajo la responsabilidad de garantizar la Seguridad y la Salud de sus Trabajadores/as y de comprometer a toda la Empresa en la prevención de la Seguridad y la Salud, y con la cooperación y participación de los/as Trabajadores/as y de sus Representantes, la de formular una política preventiva, así como aplicarla por y para todos sus componentes. Artículo 31. Delegados de prevención. Los Delegados de prevención son los representantes de los Trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los Representantes de los Trabajadores, en el ámbito de Empresa. El número de Delegados de Prevención se determinar de acuerdo al art. 35.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y tendrán las competencias y facultades que le confiere los arts. 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Artículo 32. Comité de Seguridad y Salud. El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la Dirección de la Empresa en materia de prevención de riesgos. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en el Centro de Trabajo. El Comité de Seguridad y Salud de cada centro de trabajo estar formado por el/los Delegados de Prevención del Centro, designado por y entre los Representantes de los Trabajadores/as y por el Representante/s de la Dirección de la Empresa. En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud podrán participar con voz pero sin voto los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no están incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores/as de la Empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este Comité y Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité. Artículo 33. Protección del medio ambiente. La protección del medio ambiente es un objetivo fundamental de BSH, considerándose particularmente responsable de la protección y conservación de un medio ambiente digno. Las innovaciones y progreso técnico de los productos, servicios y procedimientos deben ser compatibles con el medio ambiente. Los principios por los que se debe regir nuestra política medioambiental deben ser: 1º Reducir el impacto medioambiental para impedir accidentes con daños en todo el ciclo productivo. 2º Tomar las medidas oportunas para impedir accidentes con daños medioambientales o minimizar sus efectos. 3º Asegurar la gestión adecuada para una política medioambiental eficaz. 4º Cumplir las Leyes y normas de protección del medio ambiente, incluso ir más allá de lo exigido. 5º Fomentar en cada uno de los miembros de la Empresa el comportamiento respetuoso con el medio ambiente. 6º Requerir de los proveedores que procedan de la misma forma en política medioambiental. 7º Informar a los clientes del uso medioambiental adecuado de los productos. Capítulo VII. Salud y prestaciones sociales. Artículo 34. Absentismo médico y salud. Se entienden por absentismo médico todas las ausencias de trabajadores debidas a procesos de Incapacidad Transitoria por Enfermedad Común o Accidente no laboral, Enfermedad Profesional o Accidente Laboral y Permisos Médicos. Las partes firmantes de este Convenio entienden que un elevado absentismo médico supone un grave perjuicio a la competitividad y a las posibilidades de presente y futuro. Por ello la empresa trabajará más específicamente, a través de todos los Departamentos y Áreas implicadas, con el fin de que el índice de absentismo médico se reduzca y se mantenga en los valores más bajos posibles, controlando tanto el absentismo que puede producirse por motivos estrictamente profesionales y que requiere los correspondientes estudios técnicos, ergonómicos, higiénicos y ambientales, como el posible fraude que se puede dar en este tema a través de la simulación de la enfermedad o la prolongación de los procesos más allá de lo que se estima oficialmente según el diagnóstico correspondiente, y sea cual sea el motivo oculto del fraude. Este trabajo se compartir también con los Delegados de Prevención en el seno del Comité de Seguridad y Salud, y a fin de que el índice se mantenga en valores razonables, se expondrá en el tablón de anuncios correspondiente toda la información que al respecto se considere y, siempre y en cualquier caso, los índices de absentismo del Centro de Trabajo. Por último, la Empresa procurar implantar un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales y de Vigilancia de la Salud donde se recojan, plasmen e implementen todas las iniciativas al respecto. Artículo 35. Prestaciones por IT. Enfermedad común o accidente no laboral. Durante el tiempo de baja por enfermedad común o accidente no laboral, la empresa abonar el 90% del salario neto total percibido en el mes anterior, fijo y variable, y ello mientras dure todo el proceso de Incapacidad Transitoria. Para percibir el 10% restante se deberá dar la circunstancia de no haber tenido ningún proceso de baja por Enfermedad o Accidente, en ambos casos comunes o laborales, en los tres años inmediatamente anteriores a contar desde el día de inicio del proceso IT. Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional. En los casos de incapacidad transitoria por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa abonará el 100% del salario neto total percibido en el mes anterior, fijo y variable, desde el primer día de la baja y por un período máximo de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses. No obstante, se abonará sólo el 90% antes mencionado desde el primer día de la baja hasta el último en todos aquellos casos de Accidente o Enfermedad Profesional en los que tras el preceptivo análisis del parte Oficial de Investigación de Accidentes realizado en el seno del Comité de Seguridad y Salud, se demuestre que el trabajador accidentado no cumplía las normas de prevención de riesgos laborales de la empresa, y que en concreto son: - No uso de los Equipos de Protección Individual que resulten obligatorios para un puesto de trabajo, actividad o tarea determinada (Guantes, Manguitos, Calzado de Seguridad, Protectores auditivos, Gafas de Seguridad, Mascarillas, etc.). - No seguimiento de la Instrucción/Orden de Seguridad de la Operación, Puesto o Actividad en la que el trabajador/a se haya accidentado o le haya provocado la enfermedad profesional. - No seguimiento de las Instrucciones Generales de Prevención de Riesgos Laborales y Seguridad. Retirada del Complemento del 10%: a) El enfermo tiene la obligación de permitir la visita o inspección en su domicilio de personal médico, así como atender los requerimientos semanales que pueda realizar el Servicio Médico de Empresa, o en quien la misma delegue, para el seguimiento de la enfermedad o accidente. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones. b) El productor queda obligado a remitir a la Empresa, con independencia de la baja reglamentaria, aviso telefónico o por escrito al Departamento de Personal dentro de la jornada de trabajo en la que por enfermedad o accidente ha faltado, salvo en caso de fuerza mayor justificada. El no cumplir esta norma será también causa de pérdida de esos beneficios. Posibilidades de Repesca del Complemento del 10%: a) El trabajador que haya dejado de percibir el complemento del 10% por períodos de IT podrá recuperarlo a año vencido si su absentismo médico individual anual no supera el 4,00% de las horas efectivas de trabajo. b) Si el proceso de IT de un trabajador concluye con una resolución firme de Incapacidad Permanente Total o Absoluta o con su defunción, se abonar el salario variable dejado de percibir durante esa situación de Incapacidad Transitoria. c) En ningún caso se repescar el salario variable que hubiese sido retirado por los motivos expuestos en los apartados anteriores. Artículo 36. Seguro colectivo. Se mantiene el seguro de vida o por incapacidad permanente absoluta que tiene concertado la empresa con entidad de seguro, de acuerdo con las garantías siguientes: 1. Por muerte natural o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme), el capital asegurado será de 9.856,60 €. 2. Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme), derivada de accidente no laboral, el capital asegurado será de 23.667,86 €. 3. Por muerte o incapacidad permanente absoluta (con resolución administrativa o judicial firme) derivada de accidente de trabajo el capital asegurado será de 40.387,70 €. 4. Por muerte derivada de accidente de circulación el capital asegurado será de 61.301,21 €. Artículo 37. Ropa de trabajo. Para la previsión de ropa de trabajo a los trabajadores que habitualmente disponen de la misma, se concertará el suministro con una entidad de compra, siendo su uso, obligatorio. En el supuesto que la prenda sufriera deterioro irreparable, como consecuencia del trabajo, la empresa vendrá obligada a su reposición en el plazo máximo de 15 días, estando facultada la empresa para exigir la entrega de las mencionadas prendas. No tienen consideración de ropa de trabajo los Equipos de Protección Individual (EPI"s), los cuales deberán ser proporcionados al trabajador siempre que así lo requiera la evaluación de riesgos laborales. Artículo 38. Venta de aparatos. Se estará a la norma general y común editada por el Grupo BSH en cada momento para todas las empresas del Grupo en España. Capítulo VIII. Régimen disciplinario. Artículo 39. Régimen de sanciones. Es facultad de la empresa la imposición de sanciones. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, en leve, grave o muy grave. 1. Clasificación de Faltas. a) Faltas Leves. Se considerarán faltas leves las siguientes: 1. De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes. A efectos de puntualidad se entiende que el inicio y fin de la jornada debe de ser en el puesto de trabajo y en condiciones de realizar el mismo. 2. No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de realizar el mismo. 3. El abandono de servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuera causa de accidente para sus compañeros de trabajo podrá ser considerada como falta grave o muy grave. 4. Pequeños descuidos en la conservación del material. 5. No atender al público o usuarios con la corrección o diligencia debidas. 6. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. 7. Discutir violentamente con los compañeros dentro de la jornada de trabajo. 8. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada. b) Faltas Graves. Se considerarán faltas graves las siguientes: 1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de treinta días. 2. Faltar al trabajo de uno a tres días durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastar una sola falta cuando tenga que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa. 3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a las normas de Seguridad Social. La falsedad de estos datos, se considerar como falta muy grave. 4. Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo. 5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podr considerarse como falta muy grave. 6. Simular la presencia de otro, firmando o fichando por él, o aceptar que otro lo haga por uno mismo. 7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo. 8. La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador o sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. 9. En todo caso, se considerar imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad con carácter obligatorio. 10. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la empresa. 11. La reincidencia en falta leve aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal. c) Faltas Muy Graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses. 2. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes. 3. El fraude, deslealtad, abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, ante sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. 4. La condena por delito de robo, estafa, malversación cometidos fuera de la empresa o cualquier otra clase de delito común que pueda implicar para la empresa desconfianza hacia su autor. 5. La simulación de enfermedad o accidente o de su gravedad o duración. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole o por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad. 6. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo. 7. La embriaguez habitual y el estado derivado del consumo de drogas si repercute negativamente en el trabajo. La embriaguez ocasional, si como consecuencia de la misma, se produjeran graves daños a las personas o a las instalaciones. 8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a extraños a los mismos datos de obligada reserva. 9. Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa o sean incompatibles con la actividad de la misma. 10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto o consideración a sus jefes o a sus familiares así como a sus compañeros de trabajo y subordinados. 11. Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia. 12. Abandonar el trabajo en puestos de especial responsabilidad, sin previo aviso. 13. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo. 14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa en el período de un trimestre, haya sido sancionada y sea firme la sanción impuesta. 2. Régimen de sanciones. La sanción por faltas graves y muy graves requerir la apertura de expediente disciplinario contradictorio, dándose traslado del pliego de cargos al trabajador, al Comité de Empresa o Delegado de Personal en su caso, si existieran en el centro de trabajo, para que en el plazo máximo de 5 días formule las pertinentes alegaciones en su descargo o defensa, terminándose el expediente en el plazo de 15 días hábiles a partir del término del plazo para alegaciones. Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de su imposición. Las sanciones serán: Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Por faltas graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 20 días. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 7 a 60 días. Despido. 3. Prescripción. Faltas Leves: 10 días. Faltas Graves: 20 días. Faltas Muy graves: 60 días. Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Capitulo IX. Derechos sindicales. Artículo 40. Derechos sindicales. Las partes firmantes del presente convenio se someten en cuanto a los llamados derechos sindicales a las prescripciones contenidas en la Ley 8/80, de 10 de marzo, aprobatoria del Estatuto de los Trabajadores y sus modificaciones posteriores de la Ley 11/94, así como a la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/85 de 2 de agosto y disposiciones concordantes o/y complementarias. Artículo 41. Cuota sindical. La empresa procederá al descuento de la cuota sindical en nómina siempre que así sea solicitado por el sindicato correspondiente y con la previa conformidad escrita del trabajador afiliado al mismo. Anexo I Documento Ad Personam. De una parte don Joaquín Lasheras San Martín, con DNI núm. 25.448.764, en nombre y representación de la Compañía Mercantil «BSH Interservice, S.A.», con domicilio social en C/ Itaroa, núm. 1, Huarte, Pamplona (Navarra), representación que tiene acreditada en su calidad de Jefe de Personal, con facultades suficientes para el otorgamiento del presente Documento.
Y de otra don , con DNI Ambas partes se reconocen plena y recíproca capacidad legal para suscribir el presente Documento y en aplicación de lo dispuesto en el vigente Convenio Colectivo de la Empresa BSH Interservice, S.A. para sus Centros de la Zona 6 – Andalucía, Sevilla, Málaga, Granada y Cádiz, en su artículo Garantías Personales (reconocimiento Ad Personam), donde se establece «Se respetan en sus propios términos, en concepto de derecho adquirido las condiciones que detenten a título personal los trabajadores afectados por este Convenio que excedan de las establecidas con carácter general en el mismo», Acuerdan: Don clasificado en el Grupo Profesional Nivel - Cantidad de euros derivadas del exceso en la asignación a su nuevo Grupo y nivel Profesional a raíz de la entrada en vigor del convenio 2003-2006. - Cantidad de euros en concepto de antigüedad adquirida hasta la fecha incluyendo la que se abonaba en las pagas extras. - Cantidad de 10 euros en compensación por la extinción del devengo de antigüedad. - Cantidad de euros por los diferentes pluses que viniese percibiendo a título personal. Y en prueba de conformidad, suscriben por duplicado el presente documento en la fecha indicada Fdo.: Joaquín Lasheras San Martín Fdo.: Jefe de Personal El Trabajador 1 de agosto de 2003
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